Dans l’affaire Syndicat des travailleuses et travailleurs de L’Autre Maison – CSN et Centre L’Autre Maison inc., 2025 QCTA 499, 21 novembre 2025 (a. Me Frédéric Tremblay), le Tribunal d’arbitrage est saisi d’un grief contestant le congédiement d’un employé en période d’essai. Embauché en juin 2024 comme intervenant en santé mentale sur la liste de rappel dans une ressource, le plaignant voit son emploi résilié le 25 septembre 2024. L’employeur invoque son refus de travailler régulièrement de nuit, des comportements jugés immatures, l’usage du cellulaire en contravention à la politique interne et un incident survenu le 22 août 2024. Bref, l’employeur invoque que le salarié ne répondait pas aux exigences de son poste.

Le syndicat soutient que plusieurs motifs n’ont pas été prouvés ou étaient contraires à la convention collective, et que le processus d’évaluation était inéquitable, car le plaignant n’avait pas été informé de ses lacunes avant son congédiement. L’employeur plaide qu’il dispose d’une grande latitude pour mettre fin à l’emploi d’un salarié en période d’essai et que sa décision repose sur des motifs raisonnables liés au savoir-être et à la disponibilité du plaignant.

L’un des points les plus intéressants de cette décision réside dans l’analyse que fait l’arbitre des critères permettant à l’employeur de mettre fin à l’emploi du plaignant durant sa période d’essai. Les parties ne s’entendent pas sur le cadre juridique applicable en la matière. L’arbitre rappelle que l’employeur doit établir les motifs reprochés au salarié et l’existence des faits pertinents au soutien de ceux-ci. De son côté, le syndicat doit démontrer un abus de droit.

L’arbitre conclut que la décision est abusive et déraisonnable et accueille le grief. Il ordonne la réintégration du plaignant dans les 30 jours, avec compensation pour le salaire et les avantages perdus, incluant les intérêts. En effet, le congédiement est jugé déraisonnable, notamment parce que l’employeur a imposé au salarié des exigences contraires à la convention collective (travailler régulièrement de nuit), alors qu’il connaissait ses limitations avant l’embauche. En effet, au moment de son embauche, l’employeur savait que le plaignant avait des problèmes de sommeil qui l’empêchent de travailler régulièrement sur le quart de nuit.

Au surplus, l’arbitre conclut que le processus d’évaluation est vicié, car le salarié n’a jamais été informé de ses lacunes avant son congédiement et n’a pas eu de réelle chance de se corriger. En effet, il ressort de la preuve que l’employeur a communiqué au plaignant ses lacunes pour la première fois le 20 septembre 2024 et a mis fin à son emploi quelques jours plus tard. Il n’a pas réévalué le salarié après lui avoir communiqué ses lacunes. L’arbitre conclut que cette évaluation n’était pas équitable.

En terminant, le Tribunal dénonce un manquement grave commis par la représentante patronale : cette dernière (qui n’est pas juriste) a cité de la jurisprudence inexistante, décisions générées par un outil d’intelligence artificielle. L’arbitre qualifie ce geste de répréhensible et rappelle l’importance de la rigueur professionnelle. Il rejette cependant la demande du syndicat visant à condamner l’employeur à une sanction pécuniaire, jugeant que la sentence constitue en elle-même une sanction suffisante.