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La légalité des clauses de non-sollicitation, de confidentialité et de non-divulgation dans une entente de fin d'emploi

PAR ME ÉMILE B. DENAULT

 

Un employeur a tenté d’imposer des clauses de non-sollicitation, de confidentialité et de non-divulgation comme conditions au versement de l’indemnité du délai de congé. Avait-il le droit de procéder ainsi ?

 

Dans la décision Reinoso c. Coveo Solutions inc., 2024 QCCQ 983, il est question d’une travailleuse non syndiquée qui se voit imposer une fin d’emploi. L’employeur propose un délai de congé[1] conditionnel à la signature d’une entente qui regroupe entre autres une quittance, des clauses de non-sollicitation, de confidentialité et de non-divulgation. La travailleuse refuse de signer l’entente puisqu’elle est en désaccord avec les trois clauses.

La Cour doit ainsi déterminer si un employeur peut exiger, lorsqu’il met fin à l’emploi de son employé, que celui-ci signe une entente contenant des clauses de non-sollicitation, de confidentialité et de non-divulgation comme conditions au versement de l’indemnité du délai de congé prévu au Code civil du Québec.

La Cour rappelle que les articles du Code civil prévoyant le délai de congé sont d’ordre public selon une jurisprudence constante de la Cour suprême du Canada. Un employeur ne peut rendre conditionnel le versement du délai de congé à la signature d’une entente contenant des clauses particulières. Par ailleurs, la Cour ajoute que les clauses en question doivent être négociées lors de la conclusion du contrat de travail, et « non pas lorsque le rapport de force est en défaveur de l’employé qui se retrouve sans emploi et qui serait ainsi contraint de signer une entente à laquelle aucune disposition législative ne l’oblige pour obtenir la somme équivalente à son délai congé » (para. 29).

La Cour accueille partiellement la demande et condamne l’entreprise à payer des dommages-intérêts à la demanderesse.

[1] À noter que la durée du délai de congé n’est pas en litige.