Dans la décision Cunningham c. Couche-Tard inc., 2024 QCTAT 3601, 9 octobre 2024, (j.a. Mylène Alder), le Tribunal administratif du travail est appelé à trancher deux plaintes logées par un assistant-gérant dans un dépanneur du groupe Couche-Tard inc.

D’abord, le Tribunal doit déterminer si le plaignant a subi un congédiement déguisé au mois de septembre 2021. En effet, le plaignant considère qu’il a fait l’objet d’un congédiement sans cause juste et suffisante en contravention de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail (la « L.n.t. ») d’un. Il se plaint ensuite de harcèlement psychologique, lequel aurait débuté dès son embauche et qui aurait été aggravé au retour de son arrêt de travail pour une lésion professionnelle, conformément à l’article 123.6 de la L.n.t. L’employeur prétend qu’il ne l’a pas congédié et qu’il n’a pas subi de harcèlement, sans que l’employeur intervienne pour le prévenir et le faire cesser.

D’une part, le Tribunal analyse les allégations au soutien de la plainte de harcèlement. Le plaignant allègue plusieurs formes de conduites vexatoires, notamment des paroles discriminatoires, l’assignation d’une tâche dangereuse pour sa santé, l’agression physique, l’omission de le rémunérer correctement et l’abus du droit de direction. Le Tribunal considère que la plupart des allégations sont davantage le fruit de perceptions subjectives vécues par le plaignant, mais convient qu’il a fait l’objet d’une surveillance excessive de la part d’une gérante. Celle-ci cherchait à le prendre en défaut au moindre écart. S’il est vrai que ces conduites constituent du harcèlement au sens de la loi, le Tribunal juge néanmoins que l’employeur est intervenu pour corriger la situation dès qu’il en a été informé. Il satisfait ainsi à son obligation de prendre les moyens raisonnables pour le faire cesser.

D’autre part, le Tribunal analyse les circonstances entourant la fin d’emploi afin de déterminer si le plaignant a fait l’objet d’un congédiement déguisé. Essentiellement, il allègue une modification unilatérale substantielle de ses conditions de travail. La preuve prépondérante démontre toutefois que les modifications à ses conditions de travail résultent de restrictions prescrites par son médecin traitant dans le contexte de son retour d’absence pour lésion professionnelle. 

Les deux plaintes sont rejetées.