Dans la décision B. c. Centre universitaire de santé McGill, 2025 QCTAT 1490, (j.a. Nancy Martel), le Tribunal doit se prononcer sur une plainte formulée en vertu de l’article 16 du Code du travail (ci-après, « C.t. »).

En effet, la plaignante, une technicienne en laboratoire, soutient que l’employeur a utilisé un prétexte pour lui remettre un avis écrit concernant son absentéisme alors que cet avis serait plutôt lié à sa demande d’être accompagnée d’un représentant syndical lors d’une rencontre à ce sujet. Il s’agirait ainsi d’une pratique interdite puisque l’avis constituerait une mesure de représailles.

Pour sa part, l’employeur conteste l’existence des conditions d’ouverture du recours. Il soutient plutôt que le fait d’être accompagné par un représentant syndical lors d’une rencontre visant à obtenir la version des faits d’un salarié n’est pas l’exercice d’un droit prévu au Code du travail, mais relève plutôt des dispositions de la convention collective. Également, l’employeur soumet que l’avis écrit remis à la salariée en cause ne peut pas être considéré comme une mesure de représailles puisqu’il s’agit seulement d’une demande de fournir les pièces justificatives au soutien de ses absences.

Le Tribunal doit ainsi décider si la plaignante a exercé un droit prévu au Code du travail en se faisant assister par un représentant syndical lors d’une rencontre avec l’employeur et si l’avis écrit lui ayant été remis constitue une mesure de représailles.

Les faits à l’origine du dossier sont les suivants : en raison du taux d’absentéisme de la plaignante, cette dernière est convoquée à une rencontre avec sa gestionnaire et les ressources humaines pour discuter du sujet.  On lui mentionne qu’elle a droit d’être accompagnée par un représentant syndical, ce qu’elle fait. Lors de la rencontre, le représentant syndical indique à la plaignante de ne pas répondre à l’une des questions posées par l’employeur puisqu’il la considère « intrusive et ridicule ». C’est à la suite de cette rencontre qu’une lettre lui est remise qui indique qu’un certificat médical sera requis pour toute absence subséquente.

Le Tribunal conclut finalement que les conditions d’ouverture sont satisfaites et que la présomption de mesure illégale s’applique. L’employeur n’a pas réussi à faire la démonstration que l’exercice du droit n’a joué aucun rôle dans la décision de lui remettre un avis écrit.

En effet, le droit nous indique qu’il est interdit pour un employeur de congédier, suspendre, déplacer ou d’exercer à l’endroit d’un salarié des mesures discriminatoires, des représailles ou de lui imposer toute autre sanction à cause de l’exercice d’un droit protégé par le Code. Si un salarié estime avoir subi une telle mesure, l’article 16 C.t. lui accorde un recours, pour autant qu’il en remplisse les conditions d’ouverture. Considérant l’importance de cette protection le Code crée une présomption en sa faveur à son article 17. Ainsi, si le salarié démontre qu’il y a concomitance entre l’exercice d’un droit protégé et l’imposition de la sanction qu’il a subie, il bénéficie de cette présomption.

En l’espèce, le tribunal considère que de requérir la présence et l’assistance d’un représentant syndical lors d’une rencontre avec l’employeur qui peut avoir une incidence sur ses conditions de travail, est un droit qui découle du Code du travail. Sur la qualification de l’avis comme une mesure, le Tribunal considère que la lettre remise à la plaignante enjoignant celle-ci à fournir un billet médical à chaque occasion où elle s’absente pour cause de maladie est une mesure puisqu’elle lui impose une condition qui va au-delà de la convention collective applicable. La plaignante bénéficie donc de la présomption édictée à l’article 17 C.t.

Dans le cas où la présomption de mesure illégale s’applique, le Tribunal devra décider si l’employeur a réussi à repousser la présomption en démontrant une autre cause qui est totalement étrangère à la présence et à l’intervention du représentant syndical lors de la rencontre pour justifier l’imposition de la mesure.

Il revient ainsi à l’employeur de démontrer qu’il existe une autre cause juste et suffisante et que ce motif n’est pas un prétexte pour sanctionner la salariée de l’exercice d’un droit protégé. Dans les faits, le Tribunal considère que l’employeur n’a pas réussi à remplir ce fardeau et que peu importe les autres raisons qu’il pouvait avoir de lui imposer cette mesure, le rôle qu’a joué l’exercice de ce droit protégé vicie irrémédiablement la décision de l’employeur de lui imposer une mesure.

Pour ces motifs, la plainte est accueillie.