Dans la décision Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal, section locale 301 (SCFP) et Ville de Montréal (E. C.), 2025 QCTA 141, (a. Me Marc Mancini), le syndicat conteste une suspension de six 6 semaines imposée au plaignant, un préposé chef d’équipe responsable de l’entretien du réseau d’aqueduc et d’égouts, pour avoir fait preuve d’incivilité à l’égard d’un collègue. Cette sanction découle des conclusions d’une enquête pour harcèlement psychologique effectuée à l’égard du plaignant et pour laquelle il en est ressorti que le comportement du plaignant constituait de l’incivilité, mais pas du harcèlement psychologique. Finalement, l’employeur reproche également à ce dernier d’avoir manqué à son devoir d’exemplarité en tant que chef d’équipe ainsi qu’à son obligation de veiller à la santé et à la sécurité de ses collègues.

La mesure découle du fait que le plaignant aurait effectué une prise de lutte à l’égard d’un collègue alors que celui-ci n’y aurait pas consenti. Les conséquences de cet évènement ont été reconnues comme un accident de travail. Pour cela, l’employeur estime qu’une mesure disciplinaire sévère s’imposait.

Le syndicat soutient plutôt que la sanction a été imposée tardivement et que la victime avait consenti à la manœuvre effectuée par le plaignant. L’employeur n’aurait ainsi pas réussi à prouver la faute reprochée au plaignant. Quant au principe de la progression des sanctions, le syndicat est d’avis que l’employeur prend en considération des antécédents disciplinaires de natures différentes sans tenir compte de leur contexte particulier pour ainsi infliger une sanction plus sévère. Cela contrevient, selon le syndicat, à la jurisprudence arbitrale et rend la sanction déraisonnable et abusive.

Le Tribunal d’arbitrage conclut qu’en tenant compte, à titre de point de départ, de la date à laquelle l’employeur a pris connaissance des conclusions de l’enquêteur, la mesure disciplinaire n’a pas été imposée tardivement.

Sur l’évènement en cause, la preuve est contradictoire quant au consentement du collègue sur qui la prise de lutte a été effectuée. Le Tribunal estime que l’employeur a démontré les faits reprochés, notamment en raison de la fiabilité limitée accordée au témoignage du plaignant ainsi que la connaissance par ce dernier de la politique de « tolérance zéro » de l’employeur quant à la violence au travail.

Le Tribunal conclut que la faute commise méritait une sanction disciplinaire. Quant à la proportionnalité de la sanction retenue, le Tribunal est d’avis que l’employeur a correctement soupesé l’ensemble des facteurs aggravants et atténuants et a correctement appliqué la règle de la progression des sanctions.

À cet égard, le Tribunal admet qu’il existe un certain courant jurisprudentiel minoritaire qui interprète la règle de la progression des sanctions en l’appliquant uniquement aux manquements de même nature. Le Tribunal ne s’y rallie toutefois pas, préférant appliquer l’approche majoritaire selon laquelle l’appréciation globale du dossier disciplinaire du salarié est considérée.

Pour ces motifs, le grief est rejeté.