Dans la décision R. c. Services Interactives Ipsos Canada, 2026 QCTAT 1027, (j.a. Henrik Ellefsen), le Tribunal administratif du travail se penche sur une plainte pour pratique interdite déposée par un salarié qui allègue avoir subi des représailles après avoir dénoncé son employeur à l’Office québécois de la langue française (ci-après, OQLF).

Le plaignant, intervieweur pour une firme de sondages, affirme que son employeur a pris diverses mesures à son égard après qu’il eut dénoncé l’absence de documentation en français. Parmi ces mesures, il invoque notamment le refus d’une demande de vacances, des erreurs dans l’utilisation de son prénom et la réception de rapports d’évaluation difficiles à lire.

Tout d’abord, le Tribunal rappelle qu’une plainte fondée sur l’article 122 de la Loi sur les normes du travail (ci-après, LNT) ne peut être accueillie que si le salarié a exercé un droit protégé par cette loi. Or, une dénonciation à l’OQLF relève plutôt des droits prévus par la Charte de la langue française (ci-après, Charte). Le Tribunal accepte toutefois de requalifier le recours afin de l’analyser sous l’angle de cette dernière, soulignant la similarité entre les mécanismes de protection offerts par les deux régimes.

En effet, à l’instar de la LNT, la Charte prévoit que la personne salariée qui se croit victime d’une pratique interdite en vertu de l’article 45 de la Charte et qui désire faire valoir ses droits peut le faire auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, la CNESST, dans les 45 jours de la pratique dont elle se plaint. Étant donné que le plaignant a respecté les règles procédurales applicables, le Tribunal amende donc sa plainte et la considère comme recevable sous l’égide des dispositions de la Charte.

L’analyse se poursuit sur la question des délais. Plusieurs des gestes invoqués sont jugés irrecevables, soit parce qu’ils sont survenus hors du délai de 45 jours prévu par la Charte, soit parce qu’ils sont postérieurs au dépôt de la plainte. Le Tribunal insiste sur le fait qu’un salarié doit agir avec diligence et déposer un recours dans les délais prescrits, à défaut de quoi certains reproches ne pourront être examinés.

Ainsi, seul le refus de la période de vacances est considéré comme pouvant être évalué à titre de potentielle mesure de représailles. Le Tribunal reconnaît que ce type de décision peut, en principe, constituer une mesure de représailles si elle est liée à l’exercice d’un droit protégé. Cependant, encore faut-il établir un lien temporel et factuel entre les deux. En l’espèce, près de neuf mois séparent la plainte à l’OQLF et le refus des vacances, ce qui est jugé insuffisant pour établir une concomitance permettant de bénéficier d’une présomption de représailles.

Privé de cette présomption, le plaignant devait convaincre le Tribunal, par une preuve prépondérante, que la décision de l’employeur constituait une mesure de vengeance. Or, la preuve révèle que le refus reposait sur des besoins opérationnels liés à des projets spécifiques et que le gestionnaire responsable ignorait même l’existence de la plainte à l’OQLF au moment des faits. Dans ce contexte, aucune intention de représailles ne peut être retenue.

La plainte du travailleur est donc rejetée.