Le 12 juin 2018, le projet de Loi 176 a été adopté et sanctionné par l’Assemblée nationale. Cette Loi est intitulée « Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail » (ci-après : la « Loi »).

Plusieurs dispositions la Loi sont entrées en vigueur le 12 juin 2018. Toutefois, certaines dispositions sont entrées en vigueur le 1^er janvier 2019.

Les changements apportés le 1^er janvier 2019 peuvent être regroupés en six thèmes : 

• Les disparités de traitement;
• Le harcèlement psychologique et sexuel;
• Les heures de travail;
• Les congés rémunérés;
• Les congés sans solde;
• Les absences pour des raisons familiales;

Les disparités de traitement

Taux de salaire

Un employeur ne peut accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui qu’il a consenti à ses autres salariés, qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce qu’il travaille habituellement moins d’heures par semaine. Par exemple, les salariés temporaires, à temps partiel ou étudiants doivent recevoir le même taux de salaire que les salariés permanents ou réguliers.

L’agence de placement de personnel (application particulière)

Une agence de placement ne peut accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés de l’entreprise cliente, qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce qu’il est rémunéré par une telle agence ou qu’il travaille habituellement moins d’heures par semaine.

Congés annuels 

Un employeur ne peut réduire la durée du congé annuel d’un salarié, ni modifier l’indemnité y afférente, par rapport à ce qui est accordé à ses autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce qu’il travaille habituellement moins d’heures par semaine.

Recours à l’encontre de certaines disparités de traitement

• Le salarié, ou un organisme sans but lucratif de défense des droits des salariés, doit déposer une plainte auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après : la « CNESST ») dans les douze mois de la connaissance de ladite disparité;
• La CNESST effectue une enquête diligente et décide du bien-fondé de cette plainte, ou non;
• En cas de refus de la CNESST de donner suite à la plainte, le salarié ou, le cas échéant, l’organisme peut, dans les 30 jours de la décision rendue, demander par écrit à la CNESST de déférer sa plainte au Tribunal administratif du travail (ci-après : le « TAT»);
• Si les parties concernées n’atteignent pas un règlement et que la CNESST accepte de donner suite à la plainte, la plainte sera déférée au TAT;
• La CNESST peut représenter un salarié devant le TAT.

Pouvoirs du TAT (s’il juge que le salarié a été victime d’une distinction interdite) :

• Rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable;
• Ordonner de faire cesser la distinction;
• Ordonner l’adhésion d’un salarié à un régime de retraite ou lui rendre applicables d’autres avantages sociaux;
• Ordonner à l’employeur de verser au salarié une indemnité pour compenser la perte résultant de la distinction.

Le harcèlement psychologique et sexuel

Politique :

L’employeur doit notamment adopter et rendre disponible à ses salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, incluant entre autres, un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

Les heures de travail

Étalement des heures :

Un employeur peut, avec l’autorisation de la CNESST, étaler les heures de travail de ses salariés sur une base autre qu’une base hebdomadaire, à condition que la moyenne des heures de travail soit équivalente à la norme prévue dans la loi ou les règlements.

Toutefois, l’employeur et le salarié peuvent également, sans que l’autorisation de la CNESST soit nécessaire, aux mêmes conditions, convenir d’un étalement des heures de travail sur une base autre qu’une base hebdomadaire. Les conditions suivantes s’appliquent :

• L’accord doit être constaté par écrit et prévoir l’étalement des heures de travail sur une période maximale de quatre semaines;
• Une semaine de travail ne peut excéder de plus de dix heures la norme prévue dans la loi ou les règlements;
• Le salarié ou l’employeur peut résilier l’entente à la suite d’un préavis d’au moins deux semaines avant la fin prévue de l’étalement convenu.

Le droit de refuser de travailler :

Un salarié peut refuser d’effectuer plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail. Auparavant, cette norme était de quatre heures.

Également, il peut refuser de travailler lorsqu’il n’a pas été informé au moins cinq jours à l’avance qu’il serait requis de travailler, sauf lorsque la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité.

Les congés rémunérés

Les jours fériés :

Si l’un des jours fériés ne coïncide pas avec l’horaire habituel de travail du salarié, l’employeur doit lui verser l’indemnité prévue par la LNT ou lui accorder un congé compensatoire d’une journée à une date convenue entre l’employeur et le salarié. Auparavant, cette norme existait uniquement pour le congé annuel.

Le congé annuel :

Un salarié qui justifie de trois ans de service continu chez le même employeur a droit à un congé annuel d’une durée minimale de trois semaines continues. Auparavant, un salarié devait justifier cinq ans de service continu avant d’avoir un congé annuel de trois semaines continues.

Indemnité pour le congé annuel :

Sous réserve de ce que prévoit une convention collective, le versement de l’indemnité peut être effectué en un seul versement avant le début du congé ou selon les modalités applicables pour le versement régulier du salaire du salarié.

Dans le cas où la nature saisonnière ou autrement intermittente des activités d’un employeur le justifie, cette indemnité peut être ajoutée à son salaire et lui être versée selon les mêmes modalités.

Le congé sans solde de 26 ou 104 semaines

Tout salarié peut bénéficier de ce congé sans solde pour cause de maladie, de don d’organe ou de tissus à des fins de greffe, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel dont il a été victime. Auparavant, le salarié devait avoir cumulé trois mois de service continu pour obtenir ce congé.

Les absences pour raisons familiales

Modification du terme « parent » :

La notion de « parent » a été modifiée pour inclure l’enfant, le père, la mère, le frère, la sœur et les grands-parents du salarié ou de son conjoint, ainsi que les conjoints de ces personnes, leurs enfants et les conjoints de leurs enfants.

Est de plus considéré comme parent d’un salarié :

1° une personne ayant agi ou agissant comme famille d’accueil pour le salarié ou son conjoint;

2° un enfant pour lequel le salarié ou son conjoint a agi ou agit comme famille d’accueil;

3° le tuteur, le curateur ou la personne sous tutelle ou sous curatelle du salarié ou de son conjoint;

4° la personne inapte ayant désigné le salarié ou son conjoint comme mandataire;

5° toute autre personne à l’égard de laquelle le salarié a droit à des prestations en vertu d’une loi pour l’aide et les soins qu’il lui procure en raison de son état de santé.

Deux premières journées dans le cadre d’absence et congé pour raisons familiales ou parentales :

Un salarié peut s’absenter du travail pendant dix journées par année pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant. Les deux premières journées prises annuellement sont rémunérées. Ce droit à des journées rémunérées naît dès que le salarié justifie plus de trois mois de service continu, même s’il s’est absenté auparavant. Avant la modification, aucune de ces absences n’était rémunérée.

Absence en raison du décès d’un enfant mineur :

Un salarié peut s’absenter du travail pendant une période d’au plus 104 semaines à l’occasion du décès de son enfant mineur.

Absence en raison du décès par suicide :

Un salarié peut s’absenter du travail pendant une période d’au plus 104 semaines si son conjoint, son père, sa mère ou son enfant majeur décède par suicide. Avant, une telle absence était permise pour une durée de cinquante-deux semaines et n’était pas permise pour le père ni la mère du salarié.

Congé en cas de décès :

Un salarié qui s’absente du travail à l’occasion du décès ou des funérailles de son conjoint, de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère ou d’une sœur, a droit à deux journées payées et à trois journées non rémunérées. Antérieurement, un salarié avait droit à une journée payée et quatre non rémunérées. 

Congé pour la naissance et l’adoption d’un enfant :

Un salarié peut s’absenter du travail pendant cinq journées, à l’occasion de la naissance de son enfant, de l’adoption d’un enfant ou lorsque survient une interruption de grossesse à compter de la vingtième semaine de grossesse. Les deux premières journées d’absence sont rémunérées. Avant, le salarié devait justifier 60 jours de service continu pour que les deux premières journées d’absences soient rémunérées.

N’hésitez pas à communiquer avec nous pour tout questionnement relativement à cette Loi.