Dans l’affaire Hydro-Québec et Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec (SCFP-FTQ, section locale 2000), 2024 QCTA 211 (disponible sur SOQUIJ, a. Michel J. Duranleau), l’arbitre doit décider si la suspension imposée à un salarié concernant la vitesse du véhicule était justifiée et si le fait que l’employeur ait obtenu la preuve d’un excès de vitesse par le système de télémétrie GPS installé sur un camion de son parc a porté atteinte au droit à la vie privée du salarié suspendu. On se demande aussi si ce système GPS constitue une condition de travail déraisonnable.
Selon l’employeur, le système de géolocalisation permet d’améliorer la sécurité sur les routes des véhicules dont l’employeur est responsable, des salariés qui les conduisent ainsi que du public. Grâce à ce système, non seulement les employés sont sensibilisés par rapport aux bonnes habitudes de conduite, mais il est aussi possible de repérer plus facilement un véhicule en détresse lorsqu’une intervention est requise.
La convention collective permet l’utilisation par l’employeur de système de surveillance permettant de prévenir ou de punir des actes tels que la fraude, le vol, la déprédation et les dommages à la propriété. Étant donné qu’un des objectifs du système GPS est de prévenir les dommages matériels aux véhicules de l’employeur, l’arbitre considère que l’employeur était en droit d’utiliser un tel système dans les circonstances.
Selon l’arbitre, il ne s’agit pas d’une condition de travail injuste et déraisonnable en vertu de l’article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne, ni d’une atteinte à la vie privée des salariés, car les données ne sont analysées et rapportées que lorsqu’un excès de vitesse dépasse dix secondes. Ainsi, il ne s’agit pas d’une surveillance constante et continue qui est généralement interdite par la jurisprudence.
Cela étant dit, l’arbitre considère que la suspension d’une journée est disproportionnée, car l’employeur n’a pas considéré les facteurs atténuants du présent dossier, tels que le dossier disciplinaire vierge du plaignant, son ancienneté et le fait qu’il s’agit pour lui d’un premier incident de cette nature.
Un avis écrit permettra à l’employeur de sensibiliser le salarié en cause face aux risques d’accidents et de dommages aux personnes ou aux biens de l’employeur, en raison d’un excès de vitesse. La suspension d’une journée est donc remplacée par un avis écrit.
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