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Veille juridique du 19 octobre 2021

 

SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

Équipements Masse 1987 inc. c. Bisaillon, 2021 QCCA 1500

https://canlii.ca/t/jjjgn

Dans cette affaire, l’intimé avait été congédié sans préavis de son poste de directeur général d’une entreprise de transport de marchandises lourdes. La Cour supérieure condamne l’entreprise au paiement d’indemnités totalisant 91 000$, soit 30 000$ à titre de délai-congé, 16 000$ à titre de bon impayé, 25 000$ à titre de dommages moraux et 20 000$ pour couvrir la moitié des honoraires extrajudiciaires engagés par l’intimé.

Il faut savoir que l’intimé s’est retrouvé un emploi plus payant un mois après son congédiement. La Cour d’appel revient sur les principes juridiques de l’octroi du délai-congé et l’évaluation de sa durée de même que le principe de minimisation du préjudice découlant du congédiement. Elle conclut que le juge de première instance a erré en droit en accordant une indemnité pour délai-congé dans un contexte où l’employé congédié avait gagné, durant la période pertinente, un revenu plus élevé que celui qu’il aurait touché s’il était resté chez son ex-employeur.

La Cour intervient également au sujet du préjudice moral découlant des circonstances entourant la terminaison de l’emploi. Selon elle, il y avait lieu de prononcer une condamnation in solidum plutôt qu’une condamnation solidaire entre l’administrateur de la compagnie et la société appelante.

Le pourvoi est donc accueilli en partie.

 

Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal, SCFP-301 et Ville de Mont-Royal (Jean-Paul Courtois), 2021 QCTA 496 (Me Nathalie Faucher)

https://soquij.qc.ca/portail/recherchejuridique/Selection/4690182

Le plaignant, un préposé aux plateaux sportifs, allègue avoir subi du harcèlement psychologique et de la discrimination. L’employeur soulève deux moyens préliminaires : le grief portant sur la discrimination serait prescrit et celui portant sur le harcèlement psychologique serait sans objet.

Les faits sont les suivants. Le plaignant avait déposé une plainte pour harcèlement psychologique et traitement discriminatoire en vertu de la procédure officielle mise en place par l’employeur le 6 décembre 2018. Une enquêteuse mandatée par celui-ci conclut que ses plaintes n’étaient pas fondées et le plaignant en sera informé le 18 avril 2019. C’est le 4 décembre 2019 que le plaignant, par l’entremise de son syndicat, dépose le grief alléguant qu’il aurait subi du harcèlement et que l’employeur n’aurait pas pris les moyens nécessaires pour faire cesser cette situation.

L’employeur prétend que la portion du grief concernant la discrimination serait prescrite puisqu’il met en cause un commentaire prononcé par la directrice adjointe le 4 octobre 2018. Il soutient que le délai de deux ans prévus à la Loi sur les normes du travail ne s’applique pas à une réclamation pour discrimination. Le syndicat prétend plutôt le contraire et souligne qu’on ne peut scinder les allégations puisque le commentaire fait partie de la trame factuelle du harcèlement psychologique qu’il a subi. Le Tribunal se rallie aux arguments de l’employeur. Selon l’arbitre, la question de la discrimination n’est pas invoquée dans le grief comme étant une manifestion du harcèlement dont il se plaint. Il s’agirait plutôt d’un motif de réclamation distinct. Cette partie du grief n’a pas été déposée dans les délais prescrits par la convention collective.

Quant à la portion du grief qui concernant le harcèlement psychologique, l’employeur prétend qu’il est sans objet puisque le plaignant a déjà exercé le recours prévu à la convention collective en se prévalant du processus de plainte et d’enquête mis en place par l’employeur. L’arbitre souligne qu’il est vrai qu’ayant reçu les résultats de l’enquête, le plaignant ne les a pas contestés par voie de grief sur le champ, attendant pratiquement huit mois avant de déposer son grief. Le Tribunal conclut que le plaignant tente, par son grief, de faire revivre sa plainte antérieure laquelle était éteinte faute de contestation.

Selon le Tribunal, « lorsqu’un salarié choisit d’exercer un recours pour dénoncer la présence de harcèlement psychologique, il importe peu qu’il choisisse de procéder par le biais d’une politique de traitement des plaintes adoptée par l’employeur (laquelle culminera généralement par un grief advenant un résultat insatisfaisant) ou qu’il passe directement par la voie d’un grief » (paragraphe 61). Le Tribunal écrit :

En effet, la LNT ne précise pas de véhicule procédural particulier. Elle prévoit que le salarié doit exercer les recours prévus dans la convention collective. Or, comme l’article 81.19 de la LNT impose à l’employeur d’adopter une procédure de traitement des plaintes de harcèlement et que cette disposition est réputée faire partie intégrante de la convention collective, d’aucuns pourraient prétendre que cette procédure constitue un des recours prévus à la convention collective au même titre que la procédure de grief. (paragraphe 62)

En l’absence de nouvelles allégations de harcèlement qui se seraient manifestées après la conclusion de sa première plainte auprès de l’employeur, l’arbitre ne peut plus se saisir du grief. Il n’existe plus de différend concret et réel à ce sujet.

Les moyens préliminaires de l’employeur sont accueillis.

 

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (M.R.) c. Société de transport de Montréal (STM), 2021 QCTDP 35

https://canlii.ca/t/jj78x

Dans cette affaire, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (ci-après, la « Commission »), agissant dans l’intérêt public et au bénéfice de M.R., reproche notamment à la Société de transport de Montréal (ci-après, la « STM ») d’avoir porté atteinte au droit de M.R. de bénéficier d’un processus exempt de discrimination, dans le cadre de ces deux processus d’embauche, en lui imposant de répondre à un questionnaire portant sur son état de santé et en exigeant qu’il se soumette à une évaluation médicale complète, en contravention des articles 10 et 18.1 de la Charte.

La STM conteste les prétentions de la Commission et soutient que le recours doit être rejeté. Elle plaide que les formulaires et les examens médicaux administrés ne sont pas discriminatoires, plus particulièrement que les questions relatives au diabète, à la tension artérielle, à la dépression et à la consommation de drogue et d’alcool ont un lien rationnel avec les aptitudes et qualités requises pour le poste concerné.

Le juge rappelle le droit applicable. L’objectif de l’article 18.1 de la Charte est d’éliminer la discrimination lors du processus d’embauche en interdisant les questions relatives aux caractéristiques personnelles du candidat n’ayant pas de lien avec les aptitudes ou qualités requises par un emploi. Il s’agit d’un droit autonome. Par conséquent, le simple fait de poser une question en lien avec les motifs énumérés à l’article 10 de la Charte entraîne une violation prima facie de ce droit, et ce, indépendamment de la possibilité qu’une personne soit ultérieurement pénalisée par cette dernière. La STM, afin de montrer que la mesure est jusitifée, doit démontrer que sa décision ou sa norme est liée de façon rationnelle à la poursuite d’objectifs légitimes et est raisonnablement nécessaire à l’atteinte d’objectifs parce qu’il lui est impossible de composer avec les personnes qui présentent une caractéristique énumérée à l’article 10 de la Charte sans subir une contrainte excessive.

Dans ses motifs, le Tribunal souligne que les questionnaires et examens préembauche relatifs à l’état de santé de M.R. sont prima facie discriminatoires. Le but invoqué par l’employeur pour justifier ses questionnaires et examens médicaux préembauche est de débusquer les candidats qui pourraient manquer de vigilance en raison de problèmes de santé. Or, le Tribunal ne croit pas que les exigences du poste justifient qu’un candidat soit, pour garantir la sécurité de l’employé et d’autrui, questionné de manière discriminatoire sur des problèmes passés ou présents de santé. Il souligne qu’il ne s’agit pas d’un travail exercé sur la route et qui pourrait justifier une norme de sécurité accrue comme chez les chauffeurs d’autobus.

Ainsi, selon le Tribunal, de nombreuses questions posées dans le questionnaire et certains aspects de l’examen médical sont discriminatoires au sens des articles 10 et 18.1 de la Charte. Notamment, l’imposition de questions sur des problèmes passés d’abus de consommation de drogue ou d’alcool et de tests d’urine pour détecter les problèmes de toxicomanie ou d’alcoolisme n’est pas justifiée eu égard aux exigences du poste.  Il faut également arriver à la même conclusion au sujet du test de dépistage imposé au plaignant : « un tel test n’est aucunement prédicteur du comportement futur de la personne testée et ne peut s’avérer utile pour renforcer la sécurité que s’il est administré dans un milieu de travail où la consommation de ces substances constitue un problème réel et généralisé » (paragraphe 125).

Le Tribunal accueille en partie le recours. Il conclut que le plaignant a droit à une compensation de 41 786$ à titre de perte salariale et un montant de 10 000$ pour les dommages moraux subis.

 

POLICIERS ET POLICIÈRES

Fraternité des policiers de Lévis Inc. c. Lévis (Ville), 2021 CanLII 97483 (QC SAT) (Me Jean-François La Forge)

https://canlii.ca/t/jjkfc

Le plaignant a été suspendu sans solde et congédié pour avoir interrogé de manière illégale le Centre de renseignements policiers du Québec (ci-après, le « CRPQ »). Il faut savoir que l’interrogation du CRPQ n’est que pour des fins policières et elle ne doit pas servir à des fins personnelles. À ce sujet, et en fonction de la preuve qui lui a été présentée, l’arbitre conclut que deux des consultations effectuées par le plaignant doivent être jugées illégales. La jurisprudence est claire, de tels manquements sont graves et nécessitent des peines dissuasives. Une suspension sans solde de six mois est jugée adéquate dans les circonstances.

On reproche également au plaignant divers comportements qu’il aurait eus envers son ex-conjointe, notamment le fait d’avoir participé à des « jeux physiques » finissant avec des clés de bras, des immobilisations et des projections au sol. Selon le syndicat, plusieurs des reproches formulés envers les agissements du plaignant ont trait à des événements survenus en dehors du travail et l’employeur ne pouvait pas le discipliner pour cela. Le Tribunal abonde en ce sens. Ainsi, l’arbitre démêle les reproches se rapportant au statut de policier du plaignant et ceux qui touchent sa vie privée uniquement. Notamment, la participation aux « jeux physiques » relève de la vie et ne peut faire l’objet de discipline, alors que le fait de s’être présenté à la résidence de son ex-conjointe alors qu’il était en devoir était sans conteste une mauvaise utilisation de son statut de policier et l’employeur était justifié d’intervenir. L’arbitre impose une suspension sans solde de quatre mois pour les manquements reliés au travail de policier.

Le grief est accueilli en partie. On substitue le congédiement à une suspension sans solde de dix mois.

Bravo à Me Frédéric Nadeau pour son excellent travail dans ce dossier!

 

TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

Services préhospitaliers Paraxion inc. et Yves Jalbert, 15 octobre 2021

Disponible sur demande.

Le travailleur, un technicien ambulancier, ressent un contrecoup à l’épaule droite, le 7 juin 2017, alors qu’une marche d’un escalier en bois se brise et qu’il supporte une civière avec des collègues. La Commission des normes de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après, la « CNESST ») reconnaît que le travailleur a subi une lésion professionnelle consistant en une aggravation de tendinite à l’épaule droite.

La CNESST a déclaré qu’une atteinte permanente résultait de cette lésion, donnant droit au travailleur à une indemnité pour préjudice corporel de 1 296,33 $. La lésion donnait également droit au travailleur à la réadaptation et à la poursuite du versement de l’indemnité de remplacement du revenu à la suite de la consolidation de la lésion professionnelle établie au 19 décembre 2017. La CNESST a déclaré que ces limitations empêchaient le travailleur de reprendre son travail et justifiaient que le versement de l’indemnité de remplacement du revenu se poursuivent jusqu’à ce qu’il ait 68 ans, avec réduction progressive de celle-ci à compter de 65 ans. Le travailleur avait entre-temps pris sa retraite le 4 décembre 2017. Il a eu 65 ans en 2021.

L’employeur conteste l’ensemble des décisions rendues par la CNESST. Il soutient que la lésion professionnelle n’a entrainé qu’une aggravation temporaire de la condition du travailleur à l’épaule, mais que l’atteinte et les limitations fonctionnelles du travailleur, s’il y a, ne résultent pas de cette lésion. Il n’avait dès lors pas droit à la réadaptation, professionnelle, et il n’avait plus droit non plus à l’indemnité de remplacement du revenu à compter de la consolidation de sa lésion le 9 avril 2018 ou, subsidiairement, le 19 décembre 2017.

Le Tribunal conclut que le recours de l’employeur est fondé. La preuve est prépondérante quant au fait que les problèmes persistants du travailleur qui ont justifié la reconnaissance d’une atteinte permanente et de limitations fonctionnelles étaient essentiellement présents avant la survenance de la lésion professionnelle et ont continué leur évolution par la suite, indépendamment de la lésion professionnelle. Il est plus probable, selon la preuve administrée, que l’accident du travail ait entraîné une certaine aggravation temporaire, ou exacerbation, de la condition de l’épaule droite du travailleur, mais qu’elle n’ait pas eue d’impact permanent sur cette condition.

Ayant conclu à l’absence d’atteinte permanente et de limitations fonctionnelles résultant de la lésion professionnelle, le Tribunal conclut que le travailleur n’a pas droit à la réadaptation ni à une indemnité pour préjudice corporel. Il s’ensuit également que le droit du travailleur à l’indemnité de remplacement du revenu a pris fin lors de la consolidation sans séquelles de sa lésion professionnelle, puisqu’il doit dès lors être considéré capable d’exercer son travail, à tout le moins eu égard à sa lésion professionnelle.

La contestation de l’employeur est accueillie.

 

POMPIERS ET POMPIÈRES

 

Rien à signaler.

 

ARTISTES

 

Rien à signaler.

 

SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

 

Rien à signaler.