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Veille juridique du 20 septembre 2022

 

SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

 

Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux c Centre intégré de santé et de services sociaux de Laval, 2022 CanLII 79019 (QC SAT)

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jrq5q>

Le travailleur est éducateur spécialisé et travaille dans un foyer de groupe où la clientèle est mixte et âgée entre 6 à 12 ans. Les jeunes du foyer présentent divers problèmes et/ou troubles de comportement, et diverses problématiques de santé mentale. Les jeunes sont issus de milieux familiaux dans lesquels les risques pour leur santé et sécurité sont compromis. Dans le cadre de son travail, le lien de confiance est primordial considérant qu’il doit travailler avec les jeunes et leurs parents, servir de modèle auprès des jeunes et des parents et enseigner aux parents différentes techniques d’intervention.

Depuis décembre 2020, le plaignant est en arrêt de travail pour un diagnostic de trouble d’adaptation avec humeur anxiodépressive. Au fil de son absence, un diagnostic secondaire relié à un trouble psychique a été ajouté. Le plaignant faisait parvenir régulièrement les certificats médicaux justifiant son absence ainsi que les formulaires d’assurance salaire. Le plaignant est en retour progressif depuis mais 2022 alors que son médecin traitant suggérait un retour au travail dès décembre 2021.

Le plaignant a déposé 4 griefs à l’encontre de son employeur pour : 1) contester le refus de l’employeur de rémunérer l’assurance salaire à laquelle il aurait le droit ; 2) contester une lettre intitulée « Avis – absences non autorisées » ; 3) contester le refus de son retour progressif au travail à compter de décembre 2021 ; 4) contester le contenu d’une lettre datée du 17 janvier 2022.

En mai 2022, le plaignant, son syndicat et l’employeur ont signé une entente de retour au travail qui prévoit expressément que les informations médicales du salarié doivent demeurer confidentielles.

Lors de cette sentence interlocutoire, le syndicat cherche à ce que des ordonnances soient émises pour l’ensemble du dossier par l’arbitre afin de :

    • Identifier le salarié par une lettre retenue au hasard dans tout jugement rendu concernant les griefs,
    • De demander à toute personne présente aux journées d’audience, dans les griefs sous étude, de ne pas divulguer, de ne pas publier ou de ne pas diffuser toute information médicale et toute information permettant d’établir l’identité du salarié, sauf si cela s’avérait utile dans leur travail ou pour l’exécution de la sentence arbitrale à venir,
    • Ne pas publier, divulguer ni diffuser d’éléments de preuve permettant d’établir l’identité du salarié,
    • Ne pas publier, divulguer ni diffuser le dossier médical du plaignant et de l’ensemble des diagnostics médicaux mentionnés dans les divers rapports médicaux qui seront déposés dans le cadre de l’arbitrage des griefs, sauf les diagnostics de trouble d’adaptation, trouble anxiodépressif et celui de trouble d’adaptation avec humeur anxiodépressif
    • Ne pas publier, divulguer ni diffuser le nom et les traitements ou soins médicaux en vue de sa réadaptation
    • Ne pas publier, divulguer ou diffuser le nom et le contenu de l’entente de retour au travail conclue dans le cadre de ce dossier.

Le plaignant explique qu’il est important pour lui et son avenir professionnel d’obtenir la demande d’anonymisation ainsi que les ordonnances de non-divulgation, non-publication et non-diffusion. Pour préserver le lien de confiance auprès d’une clientèle vulnérable, il est essentiel que son dossier médical ne soit pas connu au risque de perdre sa crédibilité. De plus, le plaignant ne désire pas que ses collègues connaissent des informations médicales le concernant, craignant qu’il soit étiqueté et que sa compétence professionnelle soit remise en question. Sans ces ordonnances, le plaignant précise qu’il devra sérieusement se demander s’il doit continuer avec ses griefs.

Le Tribunal analyse la jurisprudence qui milite en faveur de la publicité des débats et rappelle que ce principe est consacré dans le Code du travail en ce qui concerne les séances d’arbitrage (article 100.4). Considérant l’importance de ce principe pour l’administration de la justice et la liberté d’expression, le Tribunal doit donc se demander si l’ensemble des ordonnances demandées sont nécessaires pour écarter le risque que soit atteint le droit à la vie privée et à la réputation du plaignant.

Le Tribunal estime que s’il émet une ordonnance à l’effet d’anonymiser le dossier et d’ordonner la non-publication, non-communication et non-diffusion de tout élément de preuve permettant d’identifier le plaignant, celles-ci seront suffisantes pour écarter le risque d’une atteinte à la dignité du plaignant.

Considérant que les griefs portent sur l’invalidité du plaignant et sa capacité à reprendre le travail, la question des diagnostics et des traitements médicaux sera au centre du débat. Le Tribunal estime qu’il lui serait difficile et voire impossible de rendre une décision intelligible et motivée s’il ne pouvait préciser les diagnostics, les traitements et le dossier médical du plaignant. Il s’agit d’informations pertinentes et essentielles au débat.

Le Tribunal conclut qu’il n’y a pas lieu d’accorder les ordonnances qui visent la non-publication, la non-divulgation et la non-diffusion du dossier médical, des diagnostics et des traitements ou soins médicaux, car les désavantages de telles ordonnances l’emporteraient sur les avantages.

Par ailleurs, le Tribunal ordonne que le plaignant soit identifié pas les lettres A.B. dans toute sentence et à toute personne de ne pas divulguer, publier et diffuser le nom du plaignant ainsi que tout élément de preuve permettant de l’identifier, sauf si cela s’avérait nécessaire pour leur travail ou pour l’exécution de la sentence finale. Le Tribunal confirme l’entente des parties de ne pas publier, divulguer ou diffuser l’entente de retour au travail.

 

 

Association des employeurs maritimes et Syndicat des débardeurs, SCFP, section locale 375, 2022 CanLII 73452 (CA SA)

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jrg22>

Selon la partie patronale, l’Association des employeurs maritimes (ci-après, AEM), la liste des candidats confectionnée par le syndicat et remise à l’employeur est composée quasi exclusivement de personnes ayant des liens de parenté avec ses membres. Ainsi, le syndicat ferait preuve de népotisme. Cette manière de faire serait contraire aux exigences de la convention collective et de la Loi canadienne sur les droits de la personne (ci-après, LCDP).

Le syndicat plaide que l’employeur ne s’est pas déchargé de son fardeau de preuve, soit de démontrer que la liste de candidats référés serait contraire à la convention collective et/ou à la LCDP. Au contraire, le syndicat n’exige pas que les personnes référées aient un lien de parenté et ne demande pas quel est le lien entre le candidat référé et celui qui le propose. Il ignore donc tout d’un possible lien de parenté entre le candidat référé et son parrain. Il ne vérifie que les informations nécessaires à l’emploi, sans plus. En somme, le syndicat considère qu’il ne s’adonne pas au népotisme. Il plaide également que tous les candidats doivent par la suite passer à travers un processus de dotation, au terme duquel, l’embauche appartient à l’AEM et non au syndicat.

Subsidiairement, le syndicat soulève une fin de non-recevoir. En effet, il plaide que l’employeur avait promis, lors de la conclusion de la lettre d’entente du 11 mars 2015, de ne plus contester les listes du syndicat en contrepartie de l’obtention de 50 % de la référence de candidats. D’ailleurs, plusieurs listes ont par la suite été remises à l’employeur sans contestation de sa part, alors que celles-ci avaient été confectionnées selon la même méthode et comprenaient bon nombre de membres de la parenté des débardeurs-parrains.

Le Tribunal prend en compte le contexte historique de la fonction de débardeurs qui occupent souvent ces fonctions de père en fils ou en filles et au sein de la famille élargie. Historiquement, le syndicat référait 100% de la main d’œuvre nécessaire à la réalisation des activités des employeurs exploitant une entreprise dans le Port de Montréal. La convention collective obligeait, et oblige toujours, l’AEM à embaucher les candidats référés par le syndicat. C’est la proportion de cette référence qui a été modifiée en 2015. La convention collective prévoit, en outre, que l’embauche des candidats référés par le syndicat est conditionnelle à ce que l’employeur puisse respecter les lois, dont la LCDP.

Le Tribunal rappelle l’objectif premier de la LCDP, soit le droit à l’égalité des chances d’épanouissement de tous les individus et à la prise de mesures visant la satisfaction de leurs besoins, sans considération fondée sur des motifs de distinction illicite. Les lois sur les droits de la personne possèdent un caractère unique et il faut leur donner une interprétation large, libérale et téléologique, propre à favoriser le respect des objectifs qui les sous‑tendent.

La loi interdit de faire une distinction entre deux personnes en raison de la situation de famille, de l’état matrimonial ou des caractéristiques génétiques. La LCDP ne comporte pas de disposition définissant ces termes. Il faut donc se référer à la jurisprudence et la doctrine.

Le mot « famille » reçoit en jurisprudence une interprétation large et libérale. Le fait d’offrir ou de réserver un emploi à un membre de la famille au détriment d’autres personnes ne pouvant avoir accès à cet emploi constitue un motif de distinction fondé sur la situation de famille et est discriminatoire. L’inverse est également vrai : refuser l’embauche d’une personne pour la seule raison qu’elle a un lien familial avec un autre employé de l’entreprise peut aussi être considéré comme discriminatoire.

La loi interdit spécifiquement l’adoption d’une pratique discriminatoire touchant le recrutement et la référence de candidats (ce que la version française de la LCDP nomme « les mises en rapport » et la version anglaise « referral ») sur la base de l’un des motifs de discrimination et qui a pour effet d’annihiler les chances d’emploi d’un individu ou d’un groupe d’individus (articles 7 à 10 LCDP).

La convention collective comprend aussi une clause interdisant à l’AEM et au syndicat d’exercer de la discrimination envers une personne pour des motifs similaires à ceux compris dans la LCDP, en utilisant le terme encore plus large « liens de parenté » plutôt que situation de famille.

Pour confectionner la liste, le syndicat demande à chacun de ses membres de lui référer le nom d’une personne intéressée à un emploi de débardeur. Par la suite, une liste est confectionnée en tenant compte du rang d’ancienneté du débardeur ayant proposé le nom du candidat. Aucune annonce externe n’est publiée et aucun candidat externe ne peut poser sa candidature. Pas moins de 48 candidats sur 50 dont le nom est sur la liste en litige remise à l’AEM en 2021 ont un lien de parenté avec un membre du syndicat.

La pratique de référence du syndicat est discriminatoire et est contraire à la LCDP puisque fondée sur la situation de famille et est susceptible d’annihiler toute chance d’emploi pour une personne ne disposant pas de lien familial avec un débardeur.

Le grief est accueilli et le Tribunal réserve sa compétence quant aux remèdes applicables à défaut d’une entente entre les parties.

 

 

Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) et Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de la Mauricie-et-du- Centre-du-Québec (grief syndical), 2022 QCTA 319, SOQUIJ AZ-51868044

Disponible sur SOQUIJ

Le syndicat conteste le refus de l’employeur de verser une rémunération équivalente à un rappel au travail lorsque la personne salariée est appelée à se soumettre à un test de dépistage à la COVID-19 en dehors des heures régulières de travail, soit en situation de temps supplémentaire.

Quant au deuxième grief, le syndicat conteste le refus de l’employeur de verser une rémunération équivalente à trois heures à taux simple lorsque la personne salariée est appelée à se soumettre à un test alors qu’elle n’est pas déjà au travail et qu’elle n’est pas en situation de temps supplémentaire. C’est l’article 58 de la Loi sur les normes de travail (ci-après, Lnt) qui prévoit que la personne salariée a le droit à une indemnité lorsqu’elle se présente au lieu de travail à la demande expresse de son employeur et travaille moins de trois heures consécutives ou lorsqu’elle se présente dans le cours normal de son emploi et travaille moins de trois heures consécutives.

Depuis la mi-mars 2020, l’employeur a exigé, conformément aux directives émises par la santé publique, que les personnes salariées asymptomatiques se soumettent à un test de dépistage à la COVID-19 à la suite d’une contamination potentielle, de contact avec un cas positif ou lors d’une éclosion de COVID-19 dans un secteur où elles ont travaillé. Et ce, dans l’objectif de protéger les patients, assurer la santé et la sécurité au travail des travailleurs, et de prévenir des éclosions dans les installations de l’employeur.

L’employeur soutient que la personne salariée n’avait pas à se présenter sur le lieu de travail, mais plutôt à une clinique de dépistage et n’avait pas à fournir une prestation de travail. Lorsqu’elle se soumet à un test de dépistage, la personne salariée n’effectue pas le travail convenu avec l’employeur. Ainsi, l’article 58 de la Lnt ne s’applique pas en l’espèce et l’employeur n’a pas à verser d’indemnité.

En ce qui concerne l’indemnité de rappel en vertu de la convention collective (premier grief), il faut que la personne salariée soit rappelée au travail alors qu’elle a quitté l’établissement et qu’elle revienne exécuter son travail. Or, les personnes salariées n’avaient pas à fournir de prestation de travail lorsqu’elles effectuaient un test de dépistage à la COVID-19. En citant une autre décision arbitrale, le Tribunal rappelle que « l’objectif de la clause en litige vise à compenser la personne salariée qui subit l’inconvénient de quitter son domicile pour retourner au travail (donc de faire le trajet à nouveau) et non de compenser tout déplacement supplémentaire effectué à l’extérieur des heures régulières ».

Le Tribunal estime que le personnel hospitalier a été durement et durablement affecté négativement par la crise de la COVID et qu’il aurait été peut-être plus équitable d’accorder cette indemnité « de rappel » inclue dans la convention collective, mais le Tribunal ne peut juger en prenant en compte l’équité face à un texte conventionnel qui ne souffre d’aucune ambiguïté.

Par ailleurs, le Tribunal rappelle que les personnes salariées ont été rémunérées pendant leur déplacement et pour le temps consacré au dépistage en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail.

Les deux griefs sont rejetés.

 


 

POLICIERS ET POLICIÈRES

Rien à signaler.

 


 

 

TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

Priscilla Trudeau Potvin et Ambulance Rawdon, une division de Dessercom inc. Les Ambulances Michel Crevier inc., 2022 QCTAT 4083   

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jrv7c>,

La travailleuse ambulancière occupe depuis plusieurs années deux emplois à raison de plus de 50 heures de travail par emploi à temps plein auprès d’un employeur et à temps partiel sur appel auprès d’un second employeur. En mai 2020, son médecin produit un certificat de retrait préventif en raison de sa grossesse et des dangers auxquels son travail l’expose.

En juillet 2020, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail (ci-après, CNESST) l’avise qu’elle est admissible au programme Une maternité sans danger à compter du 5 mai 2020. Afin de calculer les indemnités de remplacement de revenu, la CNESST a annualisé son emploi le plus rémunérateur. Cette décision a été confirmée à la suite d’une révision administrative.

La travailleuse conteste cette décision devant le Tribunal administratif du Travail (ci-après, TAT) et soutient que ses deux salaires auraient dû être additionnés et annualisés pour fixer la base salariale à prendre en compte pour 2020.

En septembre 2021, un nouveau certificat médical de retrait préventif est produit étant donné que la travailleuse allaite. De la même façon, la CNESST a fixé sa base salariale en fonction de son emploi le plus rémunérateur pour calculer ses indemnités de remplacement de revenu en vertu du Programme. Cette décision a aussi été confirmée en révision administrative et est l’objet de contestation devant le TAT.

Le Tribunal administratif du Travail fait droit aux demandes de la travailleuse en rappelant que dans de nombreuses décisions, la Commission des lésions professionnelles écarte l’application de l’article 71 de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (ci-après, Latmp) pour privilégier celle de l’article 75 pour tenir compte de la situation d’un travailleur qui occupe deux emplois (Wal-Mart Canada et Trad, 2014 QCCLP 3459). De plus, selon la jurisprudence, « le Tribunal n’a pas à qualifier le choix d’une travailleuse d’occuper deux emplois, ajoutant que dans le monde d’aujourd’hui, c’est la réalité de plusieurs ».

Ainsi, le Tribunal donne droit à la travailleuse en permettant l’application de l’article 75 Latmp qui permet un calcul différent. Le calcul proposé par le représentant de la travailleuse assure davantage la protection financière de la femme enceinte qui doit être retirée préventivement de son travail. De plus, dans la présente affaire, c’est aussi la méthode de calcul la plus équitable et qui traduit le mieux la réalité de la travailleuse.

Le Tribunal accueille la contestation de la travailleuse.

 

Félicitations à Me Andrew Charbonneau pour son travail dans ce dossier !

 


 

POMPIERS ET POMPIÈRES

Rien à signaler.

 


 

ARTISTES

Rien à signaler.

 


 

SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

Rien à signaler.