PAR M. GUILLAUME RIOUX, stagiaire en droit

SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

D. M. et STM – Réseau des autobus Opération, TAT, 22 septembre 2023

Disponible sur demande

La travailleuse est chauffeuse d’autobus au sein de la Société de transport de Montréal-Réseau des autobus Opération. À la suite de la réception d’une lettre de l’employeur, dans laquelle on allègue qu’il y eut des manquements à des techniques de conduites, la travailleuse consulte un médecin qui lui diagnostique un trouble de l’adaptation dans un contexte de harcèlement psychologique et un arrêt du travail est prescrit. La CNESST refuse sa réclamation pour l’indemnisation d’une lésion professionnelle.

Bien que le Tribunal administratif du travail prenne connaissance de la trame de fond de difficultés professionnelles et de relations de travail conflictuelles sur laquelle s’ajoute la réception de la lettre, l’instance tranche que cette lettre a pour but de sensibiliser la travailleuse à une lacune perçue. De l’avis du Tribunal, cette lettre est conforme et non hors-norme dans une optique d’évaluation du rendement ce qui ne saurait constituer de l’abus de droit.

Le Tribunal rejette la contestation de la travailleuse.

Ville de Longueuil et SCFP, section locale 307, Tribunal d’arbitrage, 26 septembre 2023 (a. Me Pierre-Georges Roy)

Disponible sur demande

Le syndicat conteste la décision de l’employeur, la Ville de Longueuil, de mettre fin au lien d’emploi du salarié affecté à la voirie de l’employeur. À l’appui de sa décision, l’employeur avance que le salarié aurait menti à son médecin traitant et au bureau médical de la Ville afin d’obtenir sans droit un congé de maladie. L’employeur renchérit en soulignant que le salarié aurait également menti à l’occasion d’une rencontre avec ses représentants au sujet de son absence. Afin d’appuyer ses prétentions, l’employeur tente de déposer en preuve un rapport constitué à la suite d’une filature du salarié qui détient une entreprise de travaux. Le syndicat s’oppose au dépôt de cette preuve.

De l’avis de l’arbitre, considérant que la décision de l’employeur de procéder à la filature était basée sur des vérifications dans l’espace public et sur les réseaux sociaux qui ont permis de constater que l’entreprise du salarié semblait avoir réalisé divers travaux de manière concomitante avec l’absence du salarié, ces motifs s’avéraient suffisants pour procéder à une filature. En conséquence, le rapport de preuve est admis en preuve.

Quant à la question du bien-fondé du congédiement, après avoir analysé la preuve, l’arbitre conclut que le salarié paraît avoir fourni des informations pour l’essentiel exactes au sujet des activités de sa vie quotidienne et dans le cadre des opérations de son entreprise de paysagement. D’ailleurs, le rapport de filature ne démontre pas que le salarié ait véritablement mené des activités significatives impliquant son entreprise pendant sa période de maladie. Toutefois, le Tribunal constate que le salarié n’a pas dit toute la vérité à son employeur à l’occasion de la rencontre avec ses représentants ce qui, à son avis, justifie l’imposition d’une sanction disciplinaire.

L’arbitre substitue le congédiement à une suspension de quatre semaines.

Le cabinet RBD représentait le travailleur dans ce dossier.

B. et Service correctionnel du Canada, 2023 QCTAT 3954

Disponible ici : <https://canlii.ca/t/jzzts>

La travailleuse occupe un emploi d’agente financière pour Service correctionnel du Canada. Elle allègue avoir subi une lésion professionnelle, soit un trouble de l’adaptation, en juin 2020, en raison d’une situation de harcèlement psychologique de collègues de travail.

En août 2019, une dispute entre la travailleuse et sa collègue éclate au sujet de documents manquants déclenchant l’instauration d’un climat de travail difficile. Devant l’inaction du superviseur de la travailleuse, un gestionnaire de rang supérieur est amené à intervenir, à affecter la travailleuse en télétravail et à modifier la nature de ses tâches.

Le Tribunal est d’avis que bien qu’un employeur dispose d’une importante discrétion dans la gestion et le contrôle de ses activités, ce qui inclut le droit à l’erreur, en l’espèce, le supérieur de la travailleuse a tacitement accepté que la situation perdure, en tardant à intervenir. La preuve ne démontre pas qu’il ait pris les moyens raisonnables pour tenter de régler le climat de travail. Un employeur raisonnable et compétent n’aurait pas agi de la même manière. Le superviseur n’a fait aucun geste ou pris aucune décision pour le bon fonctionnement du département. Un employeur consciencieux doit intervenir lorsqu’un climat de travail se détériore.

La décision d’affecter la travailleuse en télétravail tend à démontrer le caractère particulier ou singulier de la détérioration du climat de travail.

Cependant, en raison du délai de consultation médical de quatre mois, le Tribunal estime que la preuve ne démontre pas que l’évènement est la cause la plus probable de la lésion psychologique de la travailleuse.

Le Tribunal rejette la contestation de la travailleuse.

Centre intégré de santé et de services sociaux des Laurentides et Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) (A. C.), 2023 QCTA 385

Disponible sur SOQUIJ

Les parties ne parviennent pas à s’entendre quant aux indemnités et aux redressements découlant d’une sentence arbitrale annulant le congédiement de la plaignante.

Le syndicat prétend que la plaignante a droit au remboursement du salaire perdu sur la base d’un poste de jour à temps complet ainsi que l’ensemble des primes et indemnités auxquelles elle aurait eu droit si elle n’avait pas été congédiée. Au surplus, le syndicat réclame un montant de 30 000 $ à titre de dommages moraux.

L’arbitre est d’avis que l’indemnité tenant lieu de perte salariale et les avantages prévus à la convention collective doivent être calculés en fonction d’un poste de jour à temps complet. La plaignante n’a pas le droit aux primes d’inconvénient, celle-ci n’ayant pas subi les inconvénients compensés par ces primes. Aussi, l’employeur peut tenir compte de l’utilisation antérieure des congés de maladie de la plaignante afin de déterminer le préjudice réel qu’elle subit.

Bien que l’arbitre reconnaisse à la plaignante une période raisonnable d’absorption de choc suivant sa fin d’emploi, il est aussi d’avis que le retard de la salariée à débuter ses recherches d’emploi a aggravé son préjudice contrevenant ainsi à son obligation de mitiger ses dommages. En définitive, des dommages moraux sont accordés à la plaignante puisque les fautes commises par l’employeur en marge du congédiement ont causé un préjudice moral à la plaignante.

Ainsi, il est ordonné à l’employeur de verser à la plaignante une indemnité tenant lieu de perte salariale et ordonne à l’employeur de verser à la plaignante la somme de 10 000 $ à titre de dommages moraux.

POLICIERS ET POLICIÈRES

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TRAVAILLEURS(EUSES) DU PRÉHOSPITALIER

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POMPIERS ET POMPIÈRES

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ARTISTES

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SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

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