SECTION DROIT DU TRAVAIL

GÉNÉRAL

Langlais c. Sennheiser (Canada) inc., 2020 QCCA 723

https://www.canlii.org/fr/qc/qcca/doc/2020/2020qcca723/2020qcca723.pdf

L’appelant se pourvoit contre un jugement de la Cour supérieure accueillant en partie la demande de l’appelant et condamne l’intimée à payer à ce dernier, à titre de dommages moraux, un premier montant de 5 000 $ avec intérêts et indemnité additionnelle et un second montant de 15 000 $ sans intérêts ni indemnité.

Au soutien de son appel, l’appelant soulève d’une part, l’interprétation de la clause de résiliation unilatérale prévue à son contrat de travail qui, selon lui, lui donnerait le droit d’obtenir une indemnité de départ équivalent à 21 ans de salaire et d’autre part, le droit à des dommages punitifs.

L’appelant fut embauché en 1993 et son contrat de travail fut renouvelé à trois reprises, chaque fois pour une durée de 5 années. Ces contrats prévoyaient une clause de résiliation unilatérale sur paiement d’une indemnité de 12 mois de salaire. Au terme d’une négociation entre l’appelant et son employeur, les termes de son contrat de travail furent modifiés, notamment par l’ajout d’une clause de « garden leave », laquelle permet à l’employeur de suspendre toute prestation d’emploi tout en continuant à rémunérer l’employé, et une modification du libellé de la clause de résiliation unilatérale, laquelle prévoyait maintenant deux périodes distinctes : une indemnité de 12 mois par année de service ainsi qu’une durée fixe de 12 mois. Suivant une restructuration, le poste de l’appelant fut aboli en juin 2014, et celui-ci fut réaffecté à d’autres responsabilités. En septembre 2014, lors d’une réunion du conseil d’administration, l’appelant a été informé de l’application de la clause de « garden leave » et que son contrat ne sera pas renouvelé, et ce en raison de son attitude négative au travail. Celui-ci met alors son employeur en demeure de lui verser une indemnité de départ de 21 ans de salaire, conformément aux termes de son contrat, et de lui payer 25 000 $ à titre de dommages moraux, ce à quoi l’employeur refuse. Subséquemment, l’appelant est congédié.

En première instance, le juge conclut d’abord à la validité de la clause de « garden leave » et détermine que l’appel a été congédié le 5 janvier 2015 et non le 8 septembre 2014, contrairement à ses prétentions. Ensuite, il procède à l’analyse de la clause de résiliation unilatérale. Selon lui, celle-ci est équivoque et prise au sens littéral, elle aurait pour effet d’octroyer à l’appelant une indemnité de départ de 21 ans de salaire, ce qui est un résultat absurde et irrationnel. Dans le cadre de son analyse, il se réfère à la jurisprudence applicable en matière de délai-congé raisonnable et au contenu des contrats antérieurs, et en vient à la conclusion que l’intention des parties était de prévoir une indemnité équivalente à un mois par année de service.

D’abord, après avoir rappelé les principes jurisprudentiels en la matière, la Cour conclut que le juge de première instance a eu raison d’interpréter la clause comme il l’a fait en recherchant l’intention des parties, et en lui recherchant un effet utile et un sens lui accordant un résultat raisonnable. Celui-ci a correctement référé à la nature du contrat, aux usages, aux discussions précontractuelles et aux contrats antérieurs. Il n’a pas commis d’erreur manifeste et déterminante justifiant l’intervention de la Cour. Finalement, concernant les dommages punitifs, elle conclut à l’absence de démonstration d’une atteinte illicite et intentionnelle à un droit protégé par la Charte.

L’appel est rejeté.

Syndicat des travailleurs de l’hôtel le Mount Stephen c. Tribunal administratif du travail, 2020 QCCS 1337

https://www.canlii.org/fr/qc/qccs/doc/2020/2020qccs1337/2020qccs1337.pdf

Dans cette affaire, la Cour supérieure est saisie d’un pourvoi en contrôle judiciaire d’une décision rendue pas le Tribunal administratif du travail accueillant les plaintes pour entrave et ingérence déposées par le Syndicat des travailleuses et travailleurs du Mount Stephen Club – CSN (ci-après « le Syndicat CSN »), et déclare que Tidan inc. (ci-après « Tidan ») et GSI Prestige inc. (ci-après « GSI Prestige »), par l’intermédiaire de cette dernière, ont contrevenu à l’article 12 du Code du travail en participant à la formation et aux activités du Syndicat des travailleurs de l’Hôtel Le Mount Stephen (ci-après « le Syndicat de l’Hôtel ») et du Syndicat des préposées aux chambres de GSI Prestige (ci-après « le Syndicat de GSI Prestige »). Par cette décision, le TAT avait également dissous ces Syndicats et révoqué leur accréditation.

Le contexte dans lequel cette affaire à pris naissance est le suivant : La mise en cause, Tidan, est propriétaire du Mount Stephen Club (ci-après « MSC ») et de l’Hôtel le Mount Stephan (ci-après « l’Hôtel »), alors que la mise en cause GSI Prestige est une entreprise de service d’entretien ménager ayant un contrat de sous-traitance avec Tidan pour l’entretien des chambres de l’Hôtel. Le Syndicat CSN avait été accrédité le 18 novembre 2010 afin de représenter tous les salariés, à l’exception des employés de bureau et de la réception de MSC. Toutefois, en décembre 2011, MSC annonça la fermeture définitive de ses activités, et ce n’est que le 2 mai 2017 qu’elles ont repris. L’entretien des chambres de l’Hôtel est confié à GSI Prestige. Le 19 mai 2017, le TAT accrédite le Syndicat de l’Hôtel chez l’employeur Tidan et le Syndicat de GSI Prestige chez l’employeur GSI Prestige. Le Syndicat de la CSN conteste ces deux accréditations aux motifs que ceux-ci sont dominés ou que Tidan a participé à leurs activités ou a favorisé leurs campagnes de syndicalisation.

Après avoir analysé les deux décisions écartées par le TAT, la Cour conclut qu’il n’est pas déraisonnable qu’il ait voulu s’en distinguer, considérant les remèdes et les dispositions légales applicables dans ces affaires divergeaient de celles applicables au cas d’espèce.

Puis, concernant l’article 12 C.t., la Cour mentionne qu’il vise tant la domination que l’entrave ou le financement, et que chacune de ces prohibitions constitue de l’ingérence. Contrairement aux prétentions des demandeurs, elle précise que la notion de contrôle n’est pas nécessairement implicite de ces éléments. Il n’est pas donc déraisonnable de conclure à l’ingérence en l’absence de contrôle de l’employeur.

Ensuite, quant à l’argument des demandeurs selon lequel l’interprétation de ce qui constitue de la domination ne devrait pas être différente dans le contexte d’une requête en accréditation déposée en champ libre, c’est-à-dire lorsqu’une association n’est accréditée dans l’entreprise, et dans celui où une requête est déposée dans le cadre d’une période de maraudage, la Cour mentionne ce qui suit :

[72] Ce n’est pas nécessairement exact. Le contexte joue pour beaucoup. En champ libre, dès le dépôt d’une requête en accréditation, tout autre syndicat est empêché de représenter les salariés alors qu’en situation de maraudage, il y a compétition entre les syndicats.

[73] Sans conclure qu’il doit en être ainsi, il n’est pas déraisonnable de distinguer les deux situations et d’appliquer à la première situation un critère plus libéral à la détermination de ce qui constitue la domination.

Suivant les enseignements de l’arrêt Vavilov de la Cour suprême du Canada, et repris par la jurisprudence postérieure, elle précise que l’absence d’unanimité parmi les membres d’un tribunal administratif ne constitue pas un motif d’intervention.

En ajout, le TAT n’a pas rendu une décision déraisonnable en s’appuyant sur une décision, qui elle-même s’appuie sur l’une des décisions écartées. Cela ne rend pas pour autant la décision inintelligible. La Cour est plutôt d’avis que la décision est bien structurée, que le droit y est clairement exposé, et que la décision du TAT relativement à l’ingérence est clairement exprimée et appuyée. Elle termine en mentionnant que les conclusions de révocation de l’accréditation et dissolution du Syndicat commandent « la plus grande déférence » puisqu’elle relève de l’expertise du décideur, et que la sévérité de ces conclusions ne rend pas le processus pour y arriver inintelligible. Finalement, la Cour rejette l’argument selon lequel le TAT aurait erré dans son analyse factuelle de l’affaire.

La demande de pourvoi en contrôle judiciaire est rejetée.

.

Laurin et Thermover 2017 inc., 2020 QCTAT 1595

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2020/2020qctat1595/2020qctat1595.pdf

Le Tribunal administratif du travail est saisi d’une contestation d’une décision rejetant la demande de révision administrative de la décision rendue par la CNESST, laquelle rejetait la réclamation pour accident de travail du demandeur.

Le demandeur, qui occupe un poste d’opérateur chez l’employeur, s’adonnait à des tâches de découpe de pièce de métal, lorsqu’il a ressenti une douleur au bras droit. Il a reçu par la suite un diagnostic de tendinite du biceps distal droit et cessa alors de travailler. Le demandeur demande au TAT d’analyser le litige sous l’angle de l’accident du travail et au soutien de sa contestation, il plaide d’abord le bénéfice de la présomption de l’article 28 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, et à titre subsidiaire, il invoque le concept d’évènement imprévu et soudain au sens élargi.

D’abord, après avoir souligné les multiples modifications de diagnostic posé par le médecin traitant du travailleur, le tribunal retient celui de tendinite du biceps distal droit, puisqu’il s’agit de celui posé contemporainement à la réclamation du travailleur, lequel est maintenu tout au long du traitement du dossier par la CNESST, et ait corroboré par une imagerie par résonnance magnétique et par le fait que le travailleur est traité en physiothérapie, notamment pour une diminution d’amplitude de mouvement et de force au niveau du membre supérieur droit. Le TAT ne retient ni le diagnostic d’entorse du biceps distal avec tendinopathie ni celui de la cervicobrachialgie.

Ensuite, le TAT conclut que la présomption ne s’applique pas au cas d’espèce. En premier lieu, il est d’avis que la tendinite du biceps distal droit subit par le demandeur ne peut être qualifiée de blessure. Conformément aux enseignements de la décision de principe Boies et C.S.S.S. Québec Nord, il mentionne que la tendinite est une pathologie de nature mixte pouvant être considérée autant à titre de maladie, en vue de la reconnaissance d’une maladie professionnelle, qu’à titre de blessure, aux fins d’un accident du travail. Dans cet ordre d’idées, il est d’avis que le travailleur n’a pas démontré par une preuve prépondérante que sa lésion s’est manifestée à un moment précis, et qu’au contraire, la preuve soumise démontre une évolution progressive, et donc celle-ci s’apparente davantage à une maladie qu’à une blessure. En second lieu, le TAT soulève plusieurs ambiguïtés qui ressortent de la preuve, lesquelles ne lui permettent pas d’appliquer la présomption, en raison de l’absence de clarté, de justesse, de crédibilité des témoignages, et de garanties de fiabilités qu’elle met en lumière.

Après l’analyse de la jurisprudence applicable à la notion élargie d’évènement imprévu et soudain, le TAT conclut que ce concept ne peut trouver application au présent cas puisqu’il s’en diffère. En effet, il ressort des décisions consultées que cette notion s’applique par exemple en contexte de surcharge importante de travail, d’une modification significative des tâches ou des méthodes de travail ou une nouvelle affectation à des fonctions comportant des exigences physiques importantes, s’étendant sur une période de temps significative, allant de quelques jours à plusieurs mois. Il précise que la qualification d’un évènement imprévu et soudain dans son sens élargi relève de l’appréciation des faits particuliers à chaque affaire et que chaque cas est un cas d’espèce. Le TAT explique son raisonnement ainsi :

[71] Le travailleur déplace donc le 28 février 2018 environ 60 à 110 feuilles de métal de plus qu’à son habitude. De cette preuve, le Tribunal retient que c’est le volume de la tâche qui est différent et non sa nature, puisqu’elle implique essentiellement les mêmes mouvements que lors de ses tâches régulières. La méthode de travail n’est pas modifiée de manière significative. La situation est donc différente de la décision Lachance et Mobilier rustique (Beauce) inc. soumise par le travailleur.

[72] Il n’est pas non plus démontré que le volume de travail est augmenté au point d’être considéré important ou suffisamment significatif au sens de la jurisprudence. Les exigences physiques sont identiques à celles des tâches régulières. Il n’y a pas de sollicitation particulière ou différenciée du membre supérieur droit. Le travailleur ne démontre pas non plus que cette tâche s’accompagne d’efforts inhabituels, plus soutenus ou plus exigeants physiquement pour son bras droit. Au surplus, cette tâche ne s’effectue que sur une période d’une seule journée, ce que le Tribunal considère insuffisant.

La contestation du travailleur est rejetée et la décision rendue en révision administrative est confirmée.

.

POLICIERS

Commissaire à la déontologie policière c. Morin et Plante, C-2019-5164-3, décision rendue le 2 juin 2020

Décision disponible sur demande

Dans cette affaire, les deux policiers à l’emploi du SPVM visés par la citation du Commissaire patrouillent vers minuit. Ils voient un véhicule s’immobiliser dans la voie de circulation derrière eux; une personne en descend et le véhicule repart. Les agents observent ce véhicule tourner à gauche à l’intersection et constatent que le conducteur ne signale pas sa manœuvre. Ils décident d’intercepter le véhicule et actionnent les gyrophares. Cependant, le véhicule ne s’immobilise pas. Ce n’est que six intersections plus loin que le véhicule s’arrête finalement. À peine arrêté, le plaignant descend de son véhicule et se dirige d’un pas rapide vers l’auto-patrouille, les bras levés et les mains sur la tête. Étant donné le comportement suspect du plaignant, les agents croient qu’ils ont affaire à un vol de véhicule. L’un des policiers lui demande en français et en anglais s’il est le propriétaire de l’auto et s’il a une pièce d’identité. Le plaignant regarde à gauche et à droite et demeure silencieux. Le policier s’avance vers le plaignant et l’informe qu’il procède à son arrestation pour vol de véhicule et lecture de ses droits lui est faite. Craignant toujours que le plaignant ne tente de s’enfuir, les agents lui passent les menottes les bras derrière le dos et l’amènent sur le trottoir pour leur sécurité. Un permis de conduire trouvé dans le véhicule révèlera que le plaignant est le propriétaire du véhicule. Il est aussitôt démenotté.

Le Comité constate que l’interception du plaignant, son arrestation, sa fouille et son menottage sont le résultat d’une série de mauvais signaux, de mécompréhension et de malentendus. Le plaignant se présente bien malgré lui comme quelqu’un qui a quelque chose à se reprocher et affiche le comportement de quelqu’un qui a peur d’être appréhendé après avoir commis un crime. Le Comité conclut que l’ensemble des circonstances fournissait des motifs raisonnables et probables aux agents de procéder à la détention et à l’arrestation du plaignant, considérant sa conduite extraordinaire (par. 47). Une fois les réponses obtenues aux questions des agents grâce aux documents trouvés dans le véhicule du plaignant, les agents lui ont immédiatement retiré les menottes et l’ont libéré aussitôt que cela a été possible de le faire. Les policiers sont acquittés d’avoir commis un abus d’autorité en menottant et en fouillant le plaignant.   

Félicitations à Me Mario Coderre pour cette belle victoire !

.

POMPIERS

Syndicat régional des employé(es) municipaux de la Mauricie – CSN et Syndicat des pompiers et pompières du Québec, section locale St-Étienne-des-Grès, 2020 QCTAT 1130

https://www.canlii.org/fr/qc/qctat/doc/2020/2020qctat1130/2020qctat1130.pdf

À la suite du dépôt d’une requête en accréditation du Syndicat régional des employé(es) municipaux de la Mauricie – CSN (ci-après « la CSN ») visant à représenter « Tous les pompiers salariés au sens du Code du travail » de la Municipalité de Saint-Étienne-des-Grès en vertu de l’article 25 du Code du travail, le Tribunal s’est prononcé sur sa recevabilité. Pour ce faire, le Tribunal devait déterminer quelle était la durée de la convention collective intervenue entre la municipalité et le Syndicat des pompiers et pompières du Québec, section locale St-Étienne-des-Grès (ci-après « le Syndicat des pompiers »), et ce afin de déterminer la période de maraudage. Celle-ci était entrée en vigueur le 3 avril 2017, soit à la date de sa signature, conformément à son article 25.01, et expirait le 31 décembre 2019. Ayant déposé sa requête le 1er novembre 2019, la CSN prétendait que la convention collective était d’une durée de moins de trois ans, et donc que la période de maraudage était celle prévue à l’article 22 d) du C.t. Elle prétend également que le Tribunal n’a pas à évaluer la conformité de la convention collective avec la Loi concernant le régime de négociation des conventions collectives et de règlement des différends dans le secteur municipal (ci-après « la Loi »), entrée en vigueur le 2 novembre 2016, et que seules les règles du Code du travail sont applicables pour déterminer la période de maraudage en l’espèce, et ce afin de préserver le droit des tiers qui cherchent à exercer leur droit d’association. Pour sa part, le Syndicat des pompiers plaidait que la convention collective avait un effet rétroactif au 1^er janvier 2014 en conformité avec la Loi, et par conséquent, que la période de maraudage était plutôt celle fixée par l’article 22 e) C.t., rendant ainsi irrecevable la requête déposée hors de ce délai.

Dans son analyse, le Tribunal retient d’abord que la Municipalité et le Syndicat des pompiers étaient soumis au nouveau régime de négociation prévu à la Loi et qu’en respect de son article 50, elles avaient l’obligation de conclure une convention collective d’une durée d’au moins 5 ans. Il souligne que la Loi prime sur le Code du travail en cas d’incompatibilité, et ce tel que le prévoit l’article 48 de la Loi.

Puis, il souligne qu’au moment des négociations les parties connaissaient de toute évidence leurs obligations en ce sens. Il retient comme indices qu’il était indiqué « 2014-2019 » sur la page frontispice de la convention collective, après la désignation des parties, et qu’à son article 25.03, elle prévoyait la rétroactivité des taux salariaux en date du 1^er janvier 2014. Ainsi, il en conclut que les parties s’étaient liées pour une durée de 5 ans, soit du 1^er janvier 2014 au 31 décembre 2019. Pour le Tribunal, conclure autrement équivaudrait à reconnaître qu’une convention collective contraire à la Loi produit des effets. Ainsi, le Tribunal se distingue de la décision Syndicat des pompiers du Québec, section locale Varennes c. Association des pompiers de Varennes et Ville de Varennes afin de donner plein effet à la Loi qui a préséance sur le Code du travail en ce qui a trait à la durée d’une convention collective. Il précise que bien que le Code du travail soit d’ordre public, celui-ci est d’application générale, alors que la Loi, adoptée postérieurement, prévoit un régime particulier au secteur municipal.

Pour ces motifs, il conclut que la requête en accréditation de la CSN fût déposée hors de la période de maraudage, et est donc irrecevable.

Requête en accréditation rejetée.

Félicitations à Me Jean-François Raymond pour cette belle victoire !

.

PARAMÉDICS

Fédération des employés du préhospitalier du Québec (FPHQ) et Ambulances Louiseville, division de Dessercom inc. (Keven Adams), 2020 QCTA 23

Décision disponible sur demande

Le Tribunal est saisi d’un grief contestant le fait que Dessercom (ci-après « l’Employeur »), pour l’ensemble des établissements qu’il détient, limite les heures des salariés à son emploi à 80 heures par période horaire de 14 jours, ainsi que le retrait des quarts de travail du Plaignant dans son établissement de Louiseville. Au début de l’année 2018, le Plaignant occupait un poste de TA/P à temps complet (80 heures par période de 14 jours) au sein d’une entreprise ambulancière indépendante située à Berthierville, ainsi qu’un poste à temps partiel auprès de l’Employeur à sa division de Louiseville. Son horaire de travail à temps complet est de 17h00 à 5h00 et une semaine de semaine deux, alors que celui à temps partiel implique de 32 à 40 heures de travail par semaine. Quelques mois plus tard, celui-ci obtient un poste de TA/P à temps complet à Louiseville dont l’horaire de travail prévoit des quarts de travail de 6h00 à 18h00, de 6h00 à 14h00 et une fin de semaine sur deux, répartie sur une période de 14 jours. Afin de concilier ses deux postes à temps complet, le Plaignant a demandé à l’Employeur un congé partiel sans solde à l’égard de son nouveau poste de jour à la division de Louiseville, à laquelle ce dernier répond par la négative au motif que les 80 heures de travail par période de 14 jours doivent être respectées. En juillet 2018, l’Employeur acquiert l’entreprise ambulancière située à Berthierville, qui devient alors la division de Berthierville. Quelque peu avant cela, le Plaignant avait demandé à son employeur un congé sans solde à l’égard du poste qu’il occupait à Berthierville, lui rappelant qui désire continuer d’occuper les deux postes à temps complet et lui laissant savoir qu’au cas où des limitations de ses heures de travail seraient nécessaires, il désirait que son poste à temps complet à la division de Louiseville soit privilégié. Dès le mois de juillet 2018, le Plaignant constate que ses horaires de travail initialement octroyés pour les postes qu’il occupe aux deux divisions ont été modifiés et que les quarts de travail à la division de Berthierville ont été retirés. Le Plaignant informa alors son Employeur de son mécontentement, en spécifiant qu’il n’a pas démissionné de son poste. Par la suite, celui-ci n’a plus obtenu de quart de travail à la division de Louiseville.

Le Tribunal doit donc répondre à la question en litige suivante : l’Employeur peut-il, pour l’ensemble de ses divisions de Louiseville et de Berthierville, limiter les heures de travail du Plaignant à 80 par période horaire ?

Le Syndicat plaide que le TAT lui a émis deux accréditations syndicales distinctes à l’égard des deux divisions. Considérant que chaque division à leur propre unité de négociation et sont régies par des conventions collectives distinctes, le Plaignant jouit de tous les droits, incluant les quarts de travail, rattachés au poste à temps complet qu’il détient à la division de Louiseville. Celui-ci pourrait travailler jusqu’à 40 heures par semaine à cette division, et ce sans effectuer d’heures supplémentaires. Pour sa part, l’Employeur plaide que tout quart de travail exécuté par le Plaignant au-delà des huit ou douze heures par jour prévues à l’horaire de ce dernier ou tout quart travail exécuté au-delà de la période de quatorze jours pourrait correspondre à du temps supplémentaire. Il ajout qu’en tant qu’employeur unique, il a l’obligation de respecté la Loi sur les normes du travail et la Loi sur la santé et la sécurité du travail, et qu’il ne peut se dissimiler derrières les deux accréditations syndicales distinctes pour se soustraire à ses obligations.

Dans le cadre de son analyse, l’arbitre de griefs traite des articles 14 (horaires de travail) et 16.01 et suivants (heures supplémentaires) de la convention collective de 2013-2015. L’article 16.01 se lit comme suit :

« 16.01 Tout travail fait en plus de la journée régulière ou de la période de quatorze (14) jours prévue au paragraphe 14.01, approuvé ou fait à la connaissance de l’employeur et sans objection de sa part, est considéré comme du temps supplémentaire. »

L’arbitre de griefs conclut que l’unicité de l’Employeur doit l’emporter sur les effets engendrés par les accréditations syndicales. Il conclut que l’ajout des quarts de travail relatifs au poste à temps complet à la division de Louiseville, au-delà des 80 heures effectuées pendant une période horaire de 14 jours à la division de Berthierville, constitue des heures supplémentaires, ce qui obligerait l’Employeur à les rémunérer au Plaignant à un taux majoré, afin de respecter l’article 55 L.n.t. Celui-ci est d’avis qu’en raison du caractère d’ordre public de la L.n.t. (art. 93 L.n.t.), les dispositions de la convention collective de 2013-2015 applicables à la division de Louiseville ne peuvent y déroger. Selon lui, la L.n.t. s’applique indépendamment du nombre d’accréditations syndicales en cause chez un même employeur. Il est d’avis qu’en vertu du droit de gérance de l’Employeur, celui-ci est en droit de limiter les nombres d’heures de travail à 80 heures par période horaire. De plus, il souligne que l’ajout de quart de travail aurait pour effet le non-respect du repos hebdomadaire minimal de 32 heures prescrit cette loi et qu’il n’entend pas cautionner une telle transgression en accueillant le grief. L’arbitre termine son analyse en abordait les obligations de l’employeur en matière de santé et sécurité du travail.

Le grief est rejeté.

.

ARTISTES

Rien à signaler.

.

SECTION DROIT CRIMINEL

GÉNÉRAL

Rien à signaler.

.