Dans la décision Kativik et Association des employés du Nord québécois (CSQ) (1er juin 2026, a. Pierre-Georges Roy, disponible sur demande), plaidée par Me Farah Rousseau, avocate au sein de notre cabinet, le syndicat dépose un grief contestant le renvoi administratif de la plaignante, une enseignante d’expérience exerçant sa profession à la Commission scolaire Kativik depuis 2018. L’employeur a appliqué l’article 5‑9.10 de la convention collective, qui prévoit qu’une absence de dix jours sans raison valable équivaut à une rupture du lien d’emploi.

L’arbitre retient de la preuve que le retour au travail de la salariée était initialement prévu le 7 janvier 2024, mais qu’elle a obtenu un billet d’avion pour le 12 janvier afin de prolonger ses vacances familiales à l’extérieur du pays. L’employeur a refusé de reconnaître la validité du retour au travail prévu au 12 janvier, puisqu’il n’avait pas été autorisé par le supérieur hiérarchique. Il a donc exigé un retour au travail dès le 8 janvier et a rappelé que toute prolongation de congé devait être approuvée. Malgré cela, la salariée a maintenu sa position en invoquant un voyage familial et n’a pas pris le vol prévu, sans en aviser l’employeur, ce qui a entraîné des coûts inutiles. L’employeur lui a ensuite donné un ultimatum : se présenter au travail au plus tard le 17 janvier ou fournir une justification, à défaut de quoi son absence serait considérée comme un bris de contrat. Comme la salariée n’est pas revenue dans ce délai et n’a transmis un certificat médical qu’après coup, l’employeur a conclu qu’elle s’était absentée sans autorisation pendant plus de dix jours et a constaté un bris de contrat mettant fin à son emploi.

Selon l’arbitre, la présomption découlant de l’article 5‑9.10 de la convention collective, selon laquelle absence de dix jours équivaut à une démission de la part du salarié, n’est pas irréfragable. La partie syndicale peut la renverser en présentant une preuve contraire visant à démontrer que le salarié n’avait pas l’intention de renoncer à son emploi, malgré son absence. Il est par ailleurs acquis en jurisprudence qu’une disposition de cette nature doit recevoir une interprétation restrictive, puisqu’elle remet en cause le lien d’emploi du salarié sans que l’employeur ait à présenter une preuve détaillée des circonstances liées à son absence du travail.

Analysant la preuve soumise à l’audience, le Tribunal estime que la situation était complexe et marquée par des problèmes de communication et de gestion du dossier, tant du côté de la salariée que de l’employeur. L’arbitre conclut que l’employeur a appliqué de façon inappropriée le mécanisme administratif de bris de contrat, alors que les faits ne permettaient pas de conclure raisonnablement à une telle rupture du lien d’emploi. L’arbitre écrit :

Je souligne que le fait que les gestes qu’elle a posés pour se soustraire à ses obligations ou aux demandes de l’employeur aient été posés pour de bonnes ou de mauvaises raisons, que ses motivations pour s’absenter aient été ou non mal avisées ou encore que ses problèmes de santé allégués aient été réels ou non, n’y change rien. Je ne vois pas en effet que l’employeur ait été confronté à une situation où une employée a manifesté un désintérêt pour le maintien de son lien d’emploi, à telle enseigne que son absence pour une durée d’au moins dix jours pouvait être assimilée à un bris de contrat.[1]

En somme, l’arbitre est d’avis que l’employeur a tenté de profiter d’une absence bien réelle du travail, mais sans autorisation et pour des raisons douteuses, afin de traiter le dossier sous un angle purement administratif. Selon le Tribunal, une telle approche n’est pas raisonnable.

Le Tribunal d’arbitrage précise que sa décision ne doit pas être interprétée comme une approbation du comportement de la salariée qui s’est vraisemblablement absentée du travail sans autorisation entre le 7 et le 12 janvier 2024. Cependant, il souligne qu’une telle situation relève du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Elle ne justifie pas l’application automatique de la clause de bris de contrat prévue à la convention collective.

Le grief est accueilli. Le Tribunal déclare qu’il n’y a pas eu de bris de contrat au sens de la convention collective. Il réserve cependant les droits de l’employeur de prendre toutes mesures qui lui semblent appropriées afin de traiter de tous reproches envers la plaignante au regard des faits qui ont eu lieu au cours des mois de novembre 2023 à janvier 2024.