Dans la décision Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3535, FTQ et Société des alcools du Québec, 2026 QCTA 261, 5 juin 2026 (a. Me André G. Lavoie), le Tribunal était saisi de griefs contestant une suspension administrative avec solde ainsi qu’une suspension disciplinaire de 20 jours imposées au plaignant à la suite de comportements jugés agressifs. À titre interlocutoire, le Tribunal devait déterminer si le dossier disciplinaire d’un salarié tiers pouvait être admis en preuve dans le cadre du litige.

Lors de l’audience, le syndicat a tenté d’introduire en preuve une mesure disciplinaire antérieure imposée à un salarié tiers appelé à témoigner pour l’employeur. Selon le syndicat, cette preuve était pertinente afin de démontrer une incohérence dans l’application des sanctions disciplinaires, puisque ce salarié aurait lui aussi été impliqué dans un événement présentant des similitudes avec celui reproché au plaignant. L’employeur, quant à lui, s’est opposé à cette preuve, faisant valoir que le dossier disciplinaire de ce salarié tiers concernait des événements complètement distincts de ceux reprochés au plaignant et qu’il s’agissait donc d’éléments étrangers au litige.

L’arbitre rappelle d’emblée que l’employeur doit agir de façon équitable et cohérente lorsqu’il impose des sanctions disciplinaires. Il souligne toutefois que la preuve visant à comparer des sanctions imposées à différents salariés n’est généralement recevable que dans des circonstances précises, notamment lorsque plusieurs salariés sont impliqués dans un même évènement ou lorsque la partie adverse consent à une telle preuve.

L’arbitre poursuit en insistant sur le fait que la présence d’un thème commun, tel que la violence dans le cas qui le concerne, ne suffit pas à lui seul pour établir une similitude justifiant la comparaison des sanctions et conclut que l’incident impliquant le salarié tiers s’est déroulé dans un contexte différent de celui reproché au plaignant. Les deux situations ne présentent donc pas un degré de similitude suffisant pour permettre une comparaison des sanctions.

Ainsi, l’arbitre accueille l’objection de l’employeur et déclare inadmissible la preuve relative au dossier disciplinaire du salarié tiers.