Dans la décision Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) et Centre intégré universitaire de la santé et de services sociaux du Centre-Sud-de-l’Île-de-Montréal, 2026 QCTA 303 (a. Me Denis Nadeau), le Tribunal d’arbitrage est saisi d’un grief déposé par le Syndicat, l’APTS, contestant la décision de l’Employeur, le Centre intégré universitaire de la santé et de services sociaux du Centre-Sud-de-l’Île-de-Montréal, de suspendre avec solde la plaignante à la suite d’un incident. Le grief conteste également la procédure d’accommodement qui a été substituée à l’enquête administrative.

Les faits de l’affaire se résument ainsi. La plaignante est éducatrice spécialisée dans une unité de garçons ayant été retirés de leur milieu familial dans un but de réadaptation. Elle a été impliquée dans une brève échauffourée avec un jeune et une collègue a dû lui venir en aide. Elle a par la suite été suspendue pendant environ sept mois. Il importe également de mentionner que la plaignante porte une prothèse auditive à l’oreille droite. Elle n’a d’ailleurs pas entendu le signal sonore d’un « code blanc » en raison de sa surdité lors de l’incident.

Le Syndicat soulève un moyen préliminaire, soit que l’avis de suspension est nul ab initio, puisqu’il ne contient pas les faits ni l’essentiel des faits ayant motivé la suspension avec solde de la plaignante. Ensuite, le Syndicat soutient que l’Employeur a fait preuve d’un manque de célérité et de diligence dans le processus d’accommodement entrepris pendant la suspension. Finalement, pour le Syndicat, le comportement de l’Employeur constitue un abus de droit qui justifie l’octroi de dommages.

À l’inverse, pour l’Employeur, le non-respect des règles entourant l’avis de suspension ne devrait pas entrainer la nullité automatique de la suspension. De plus, l’Employeur agissait légitimement afin de vérifier si la condition auditive de la salariée entrainait des limitations fonctionnelles nécessitant des accommodements et finalement, aucune preuve de mauvaise foi, de discrimination, de négligence ou d’abus de droit n’a été démontrée.

Le Tribunal doit donc déterminer si l’Employeur a commis une faute et le cas échéant, si elle justifie l’octroi de dommages à la plaignante.

Dans son analyse, le Tribunal conclut que le défaut d’indiquer les raisons et l’essentiel des faits dans la lettre de suspension constitue un manquement et entraine la nullité de la mesure. Il s’appuie à cet effet sur une jurisprudence arbitrale largement majoritaire sur le sujet. Il continue néanmoins son analyse en se basant sur l’arrêt Cabiakman[1] pour établir la faute commise par l’Employeur :

Ce pouvoir résiduel de suspendre pour des motifs administratifs en raison d’actes reprochés à l’employé fait partie intégrante de tout contrat de travail, mais est limité et doit être exercé selon les conditions suivantes : (1) la mesure prise doit être nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise; (2) la bonne foi et le devoir d’agir équitablement doivent guider l’employeur dans sa décision d’imposer une suspension administrative; (3) l’interruption provisoire de la prestation de l’employé doit être prévue pour une durée relativement courte, déterminée ou déterminable, faute de quoi elle se distinguerait mal d’une résiliation ou d’un congédiement pur et simple; (4) la suspension est en principe imposée avec solde, sous réserve de cas exceptionnels qui ne se posent pas en l’espèce.[2]

Pour le Tribunal, la première condition ainsi que la quatrième sont rencontrées par l’Employeur. Ensuite, sans mettre en doute la bonne foi de l’employeur, le Tribunal conclut que l’Employeur n’a pas respecté son devoir d’agir équitablement puisque la plaignante n’a pas été rencontrée pour donner sa version et qu’elle n’a pas été en mesure de connaitre les faits entourant sa suspension. Quant aux délais, la suspension administrative et le processus d’accommodement en vue de trouver un poste compatible à sa condition se sont déroulés de manière simultanée. Le Tribunal conclut donc que l’Employeur n’a pas agi avec diligence dans le processus d’accommodement lorsqu’il a décidé de l’entreprendre pendant la suspension de la plaignante. Cette conclusion s’impose d’autant plus que l’Employeur connaissait déjà la condition particulière de la plaignante avant les événements.

L’arbitre accueille donc le grief et condamne l’Employeur à verser 7 000 $ de dommages moraux à la plaignante.