Dans la décision Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et de commerce, FAT-COI-CTC-FTQ-TUAC, section locale 1991-P et Associés de l’entretien ménager, 2026 QCTA 286 (a. Me Valérie Lafortune), le Tribunal d’arbitrage est saisi d’un grief déposé par le Syndicat, l’Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et de commerce, contestant la mesure disciplinaire imposée par l’Employeur, Associés de l’entretien ménager, à la plaignante. L’Employeur a imposé une suspension d’une journée à la plaignante, préposée à l’entretien ménager, pour divers reproches liés à son travail et pour avoir filmé l’intérieur du domicile d’une cliente. Au moment de l’imposition de la sanction, les parties étaient en négociation d’une première convention collective et l’article 59 du Code du travail (« C.t. ») imposait le maintien des conditions de travail.

Pour le Syndicat, la suspension disciplinaire imposée constitue une modification illégale des conditions de travail en contravention de l’article 59 C.t. Selon lui, l’Employeur n’a pas respecté ses pratiques disciplinaires habituelles, notamment en n’appliquant pas la progression des sanctions et en ne rencontrant pas la salariée avant l’imposition de la mesure. À l’inverse, l’Employeur maintient qu’il n’a pas modifié les conditions de travail. Pour lui, il conserve son pouvoir disciplinaire malgré la période de gel des conditions de travail.

Le Tribunal doit donc déterminer si la suspension disciplinaire d’une journée constituait une modification des conditions de travail interdite par l’article 59 C.t.

Dans son analyse, le Tribunal rappelle que l’article 59 C.t. n’empêche pas un Employeur d’exercer son pouvoir disciplinaire. Cet article exige néanmoins que celui-ci soit exercé conformément aux pratiques de gestion qui existaient avant la syndicalisation. La preuve démontre qu’avant le début des négociations, l’Employeur appliquait normalement une démarche progressive: accompagnement, formation, rencontres avec la salariée concernée, obtention de sa version des faits et gradation des sanctions. Or, avant d’imposer la suspension, la plaignante n’a pas été rencontrée pour donner sa version, n’a bénéficié d’aucune intervention liée aux reproches invoqués et n’a fait l’objet d’aucune gradation disciplinaire. Le Tribunal conclut donc que l’Employeur a dérogé à ses pratiques habituelles de gestion.

Le Tribunal accueille le grief et conclut que la suspension constitue une modification prohibée des conditions de travail.