La tendance jurisprudentielle dominante concernant les congés pour obligations familiales prévus à l’article 79.7 de la L.N.T. se confirme.
Dans la décision Syndicat des travailleurs (euses) d’Aliments Ultima inc. et Aliments Ultima inc. (grief syndical), 2024 QCTA 224 (disponible sur SOQUIJ), le syndicat plaide que la convention collective viole la Loi sur les normes du travail(L.N.T.) en ne prévoyant pas la rémunération de 2 jours de congé par an pour les motifs spécifiés à l’article 79.7 de la L.N.T.
Actuellement, la convention accorde à tous les salariés 10 jours de congé pour obligations familiales, mais ces congés ne sont pas rémunérés. Quant aux congés de maladie, ils sont rémunérés à 85 % du salaire si l’employé en fait usage et peuvent être monnayés à 100 % s’ils ne sont pas utilisés. Le nombre de jours de congé de maladie varie entre 5, 10 ou 15 jours, selon l’ancienneté de l’employé. En outre, le syndicat affirme que ces dispositions entraînent une disparité de traitement illégale parmi les employés.
Pour trancher l’affaire, le Tribunal d’arbitrage se rallie à la tendance jurisprudentielle dominante actuelle, soit que la Loi sur les normes du travail n’oblige pas l’employeur à offrir plus de congés pour obligations familiales si la convention collective garantit une rémunération équivalente ou meilleure pour les congés de maladie.
Dans ce cas, bien que les deux premiers jours de congé de maladie soient payés à 85 % du salaire, la convention collective accorde aux salariés concernés des congés de maladie rémunérés à 85 % de leur salaire pour 10 à 20 jours par an (avec la possibilité de périodes plus longues), alors que la loi n’offre que deux jours de congé payé à 100 % sur une période de 26 semaines. La question porte sur la rémunération plutôt que sur la durée du congé. La convention collective permet de monnayer à 100 % les congés non pris, ce que la loi ne prévoit pas.
De plus, la rémunération des congés de maladie selon la convention est basée sur le salaire prévu, tandis que la loi utilise le salaire réel des quatre dernières semaines avant le congé, ce qui désavantage les salariés en cas d’absence non rémunérée pendant cette période. Bien que cela crée une disparité de traitement, elle est conforme à la loi en raison de son fondement basé sur l’ancienneté des salariés.
Le grief est rejeté.
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