Dans la décision Syndicat des professeures et professeurs de l’Université du Québec à Chicoutimi c. Université du Québec à Chicoutimi, 2025 QCTAT 4494, (j.a. Benoit Roy-Déry), le tribunal administratif du travail est saisi de deux plaintes déposées par le syndicat, une en vertu de l’article 15 du Code du travail (ci-après : « Code ») et l’autre en vertu de l’article 12 du Code, à l’encontre de l’employeur, l’Université du Québec à Chicoutimi. Selon le syndicat, l’employeur, en interdisant au vice-président du syndicat, le plaignant, de communiquer avec les représentants patronaux et en annulant certaines rencontres de relations de travail, a pris des mesures de représailles en raison des activités syndicales du plaignant. Le syndicat allègue également que l’employeur a entravé aux activités syndicales par ces mêmes évènements.

Pour l’employeur, les plaintes sont théoriques et sans objet puisque les restrictions à l’égard du vice-président du syndicat ne tiennent plus. Ensuite, pour l’employeur, aucune sanction ni mesure de représailles n’a été imposée au plaignant et donc, il ne peut pas bénéficier de la présomption prévue à l’article 17 du Code.

Le tribunal doit donc déterminer, en premier lieu, si le plaignant a exercé un droit protégé par le Code et donc, s’il peut bénéficier de la présomption de l’article 17 du Code. Il doit ensuite vérifier si la décision de l’employeur de lui interdire de communiquer avec des représentants patronaux et d’annuler les rencontres constitue une mesure de représailles liée à cet exercice. En deuxième lieu, le tribunal doit évaluer si l’employeur a posé volontairement un geste constituant une entrave ou si l’employeur a fait preuve d’une imprudence grave dont il ne pouvait ignorer les effets sur le syndicat.

Sur la question préliminaire de l’employeur, le tribunal rejette l’argument de l’employeur et détermine que la cause n’est pas théorique, puisque des constats de violation au Code ont été demandés.

Sur le fond, le tribunal conclut d’abord que les conditions de l’article 17 du Code sont remplies. Le tribunal précise qu’une mesure au sens de l’article 15 du Code lui a bel et bien été imposée. En effet, en lui interdisant toutes interactions avec les représentants patronaux, il ne pouvait donc plus jouer son rôle d’officier syndical auprès d’eux.

Ensuite, pour le tribunal, l’employeur a restreint la participation du plaignant, qu’il jugeait dérangeante, en invoquant son obligation d’assurer un climat de travail sain, ce qui est interdit par le Code. En fait, il est bien établi en jurisprudence qu’un employeur ne peut pas s’ingérer dans la gestion syndicale ni dans le choix des représentants syndicaux. Il est également interdit à un employeur de sanctionner un représentant syndical en raison de la manière dont il s’acquitte de ses fonctions syndicales, à moins que ce dernier ne le fasse de façon illégale. Or, rien ne permettait de conclure que le plaignant a rempli ses fonctions syndicales de manière illégale.

Concernant la plainte suivant l’article 12 du Code, le tribunal retient que le refus de transiger avec un représentant syndical constitue une entrave. De plus, l’employeur ne peut pas ignorer les conséquences de son geste sur les affaires syndicales.

Le tribunal accueille donc les deux plaintes du syndicat.