Revue de l’année 2023 en droit du travail – Partie 2

31 janvier 2024

PAR ME LYLIA BENABID ET ME MYLÈNE LAFRENIÈRE ABEL

 

Dans cet article (partie 2/2), nous vous proposons de revenir sur des décisions qui ont marqué le droit du travail au courant de l’année 2023.

 

  • Un employeur est-il justifié d’exiger à un employé un test de dépistage de drogue ?  

Dans certaines circonstances, l’employeur peut exiger qu’un employé se soumette à un test de dépistage de drogue.

La demande syndicale de déclarer irrecevable le test de dépistage de drogues effectué par l’employeur a été refusée dans la décision Ville de Saint-Lambert et Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 307, 2023 QCTA 105. Le syndicat s’opposait à la production de cette preuve, car elle contrevient au droit à la vie privée du salarié. De plus, la demande de l’employeur a fait suite à la dénonciation d’une personne tierce non crédible.

L’arbitre conclut que la démarche patronale a été raisonnable et sérieuse dans les circonstances et qu’il existait des soupçons de consommation avant la dénonciation du tiers. Aussi, c’est à la suite d’une rencontre avec un médecin expert, qui n’arrive pas à expliquer l’état du plaignant de ces derniers mois, qu’est suggéré un test de dépistage.

Sur le fond, le congédiement a été annulé[1]. L’employeur n’aurait pas dû passer outre le principe de gradation des sanctions. Par ailleurs, aucune preuve d’intoxication pendant les heures de travail n’existe malgré le résultat positif du test de dépistage.

 

  • Dans quelles circonstances la conduite d’un salarié à l’extérieur du travail peut-elle justifier l’intervention de son employeur?

Dans la décision Syndicat des travailleuses et travailleurs des Laurentides en santé et services sociaux et CISSS des Laurentides, 2023 QCTA 300, le plaignant, agent d’intervention au CSSS de Saint-Jérôme, est congédié après avoir mis en vente sur « Marketplace » une poupée en silicone à usage sexuel.

L’annonce est accompagnée de cinq photos de l’article.  L’une de celles-ci attire l’attention : elle peut laisser croire qu’il s’agit d’un jeune garçon.  De plus, le profil Facebook du plaignant indique que celui-ci est agent d’intervention au CSSS de Saint-Jérôme.

L’employeur est alerté par deux ou trois signalements et décide de faire enquête.  Dans les jours qui suivent, il décide de congédier le plaignant notamment au motif qu’il a contrevenu à son obligation de loyauté et qu’il a porté atteinte à sa réputation. L’employeur va même jusqu’à prétendre que la mise en ligne de l’annonce du plaignant peut être assimilée à de la pornographie juvénile.

Le Tribunal conclut que le plaignant n’a pas commis de faute. Il est d’avis que l’annonce relève uniquement du domaine privé.  En effet, selon lui, le plaignant n’a – directement ou indirectement – impliqué l’employeur.  L’indication du nom de l’employeur sur le profil Facebook du plaignant ne suffit pas à démontrer une faute sanctionnable dans ces circonstances.

Le plaignant a agi dans la sphère de sa vie privée, il n’a rien fait d’illégal et il n’a pas dénoncé son employeur.  Il n’a jamais voulu faire un lien entre son annonce et son statut de salarié chez l’employeur, bien que ce lien puisse être établi lorsque les personnes visitaient son annonce et remontaient jusqu’à son profil personnel. Le plaignant n’a commis aucune infraction criminelle. Aucune accusation n’a été portée contre lui. Selon l’arbitre, l’employeur a agi sur de simples soupçons.

De plus, selon le Tribunal, l’employeur n’a pas démontré que cette situation avait porté atteinte à sa réputation.  L’opinion d’un tiers sur Facebook et les trois signalements reçus par l’employeur ne permettent pas de conclure à une atteinte à sa réputation.

Le congédiement est annulé et la réintégration du plaignant est ordonnée

 

  • Le domicile d’une personne salariée en télétravail est-il considéré comme l’établissement de l’employeur ?

Lorsqu’une grève ou un lock-out est déclaré, le Code du travail prévoit qu’un employeur ne peut utiliser les services d’un employé dans l’établissement où une grève ou un lock-out est déclaré pour remplir les fonctions des salariés de l’unité en grève ou en lock-out

Ces mesures anti-briseurs de grève[2] ont pour objectif de maintenir un rapport de force propice à la résolution rapide du conflit de travail

Depuis l’avènement du télétravail se pose la question de savoir si un employeur peut utiliser les services d’un de ses employés en télétravail pour effectuer les tâches d’un salarié en grève. En effet, les mesures anti-briseurs de grève visent l’établissement où la grève ou le lock-out est déclaré.

En 2021, le concept d’« établissement déployé » a été développé par le Tribunal administratif du Travail grâce à une interprétation contextuelle et dynamique de la notion d’établissement dans la décision Unifor, section locale 177 c. Groupe CRH Canada inc., 2021 QCTAT 5639. Le TAT considère que l’utilisation de télétravailleurs pour effectuer du travail de remplacement pourrait annihiler le droit de grève et son plein exercice et conclut que les mesures anti-briseurs de grève s’appliquent aux travailleurs dont le domicile devient le prolongement de l’établissement de l’employeur par l’utilisation d’un réseau virtuel privé.

Ce nouveau concept a été repris par le TAT dans la décision Syndicat des travailleuses et travailleurs de la Coop Lanaudière CSN c. Coop Novago, 2022 QCTAT 1324 afin de « se conformer à la nouvelle réalité et afin de maintenir l’objectif premier du législateur » (para. 80 de la décision).

Les deux affaires ont été portées en révision judiciaire par les employeurs.

Le pourvoi est accueilli dans le dossier Groupe CRH Canadainc. c. Tribunal administratif du travail,2023 QCCS 1259. La Cour supérieure conclut que le juge administratif a outrepassé son rôle pour donner une interprétation de la notion d’établissement que le législateur ne donne pas.

Alors que dans Coop Novago c. Syndicat des travailleuses et travailleurs de la CoopLanaudière– CSN, 2023 QCCS 1539, la Cour supérieure considère qu’il « s’avère tout à fait approprié d’interdire de contourner les dispositions du Code du travail(art. 109.1 CT), par l’accomplissement des tâches des travailleurs en grève par de tierces salariées en télétravail » (paragraphe 43).

Dans le dossier impliquant Groupe CRH Canada inc., la Cour d’appel a accueilli la permission d’en appeler[3], en raison notamment de la réponse contradictoire donnée par les tribunaux dans ces deux dossiers.

Un dossier à suivre en 2024 !

  

  • Une loi spéciale qui interdit au policier de modifier leur uniforme en toutes circonstances contrevient-elle au droit d’association des policiers?

La Loi obligeant le port de l’uniforme par les policiers et les constables spéciaux dans l’exercice de leurs fonctions et sur l’exclusivité de fonction des policiers occupant un poste d’encadrement, L.Q. 2017 c. 20 (ci-après, la « Loi 20 ») s’attaque aux moyens de pression auxquels les policiers et policières du Québec ont généralement eu recours depuis plusieurs décennies, en l’occurrence la substitution ou d’altération de différents éléments de leurs uniformes.

Dans la décision Fédération des policiers et policières municipaux du Québec c. Procureur général du Québec, 2023 QCCS 3333, la Cour supérieure conclut que les moyens de pression liés à la substitution ou l’altération de l’uniforme jouissent d’une grande importance dans le processus de négociation des policiers et policières au Québec depuis 40 ans.

Par ailleurs, ce moyen de pression s’est avéré, au fils des ans, particulièrement efficace pour attirer l’attention des médias et pour transmettre un message dans la sphère publique.

Dans ce contexte, la Cour juge que les dispositions contestées constituent une entrave substantielle au droit collectif des policiers à une consultation et à une négociation menée de bonne foi. Les dispositions contestées de la Loi 20 doivent être annulées immédiatement.

 


[1] Ville de Saint-Lambert et Syndicat canadien de la fonction publique section locale 307 (Watson Sanon), 2023 CanLii 45970.

[2] Articles 109.1 et ss. du Code du travail, RLRQ c. C-27.

[3] Unifor, SL 177 c. Groupe CHR Canada inc., 2023 QCCA 972.

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