Dans la décision Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3535, FTQ et Société des alcools du Québec, 2026 QCTA 261, rendue le 5 juin 2026, (a. André G. Lavoie), plaidée par Me Vincent Boulet, avocat au sein de notre cabinet, le Tribunal d’arbitrage devait trancher une objection portant sur l’admissibilité en preuve du dossier disciplinaire d’un salarié tiers.

Cette décision interlocutoire découle de griefs syndicaux contestant une suspension avec solde pour fins d’enquête ainsi qu’une suspension sans solde de 20 jours imposée au plaignant à la suite de propos jugés inappropriés. En cours d’audience, dans le cadre du contre-interrogatoire du plaignant, la partie syndicale a tenté d’introduire en preuve une mesure disciplinaire antérieure imposée à un salarié tiers pour des événements étrangers au litige.

L’employeur s’oppose au dépôt de cet avis disciplinaire, soutenant qu’il s’agit d’éléments extrinsèques aux faits pertinents. Pour sa part, le syndicat plaide qu’il existe un lien de connexité suffisant entre les deux sanctions sous étude, celles-ci s’inscrivant toutes deux dans un contexte de violence ou d’attaque physique envers autrui.

L’arbitre entame son analyse par une présentation des principes généraux applicables aux mesures disciplinaires. Il rappelle que l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur demeure encadré par les principes de raisonnabilité, de proportionnalité et d’équité. Ces principes imposent à l’employeur de maintenir une certaine cohérence dans les sanctions imposées à des salariés ayant commis des gestes identiques ou semblables.

Cela dit, l’arbitre explique que la défense fondée sur la cohérence des sanctions n’est recevable que dans deux situations : lorsque l’affaire porte sur un incident dans lequel le plaignant est impliqué avec des collègues, ou lorsque la partie adverse ne s’y oppose pas. À l’extérieur de ces cas, l’arbitre n’a pas compétence pour accueillir une preuve portant sur des circonstances extrinsèques au litige.

Dans ce contexte, l’arbitre précise que la similitude entre deux fautes ne suffit pas, à elle seule, à justifier l’admissibilité d’une autre mesure disciplinaire à titre de comparaison. La justesse d’une sanction ne s’apprécie pas uniquement en fonction de la faute reprochée, mais aussi à la lumière de l’ensemble des circonstances propres au dossier, notamment les facteurs aggravants et atténuants.

Autrement dit, puisque la similitude entre deux fautes ne suffit pas à justifier l’imposition d’une même mesure disciplinaire, l’examen d’un lien de connexité doit également passer par une analyse plus globale des événements et des facteurs pertinents. À titre d’exemple, un arbitre pourra tenir compte du comportement du salarié après les faits et pendant l’enquête, de son ancienneté et de son dossier disciplinaire.

Appliquant ces principes, l’arbitre conclut que les événements concernant le salarié tiers se distinguent de ceux reprochés au plaignant, tant par leur forme que par leur lieu et leur contexte. Même s’il peut exister un thème commun lié à la violence au sens large, cette ressemblance demeure insuffisante pour permettre une comparaison utile des sanctions disciplinaires.

L’arbitre accueille donc l’objection patronale et déclare inadmissible la preuve relative au dossier disciplinaire du salarié tiers. L’affaire se poursuivra quant au fond du grief, mais sans que cette preuve puisse être administrée.